Pārvaldības slāņi. Ir. Nogalināšana. Jūs.
Vismaz tā jūs jutāties par sava uzņēmuma satracinātajiem birokrātiskajiem veidiem līdz šī raksta lasīšanai.
Tas ir tāpēc, ka izrādās, ka ietekme ir vēl sliktāka, nekā jūs domājāt (piemēram, sviests uz kinoteātra popkornu).
Jauni pētījumi, par kuriem ziņots Hārvardas biznesa apskats atklāj zaudējumu dziļumu, ko jūsu lēna, mokoši birokrātiska kompānija atstāj savā apgrūtinošajā modē. Pirmkārt, daži atklājumi, kurus jūs varētu sagaidīt:
- Birokrātija paplašinās, nevis samazinās. Divas trešdaļas aptaujāto respondentu teica, ka pēdējos gados viņi to piedzīvo vairāk nekā mazāk.
- Mēs visi esam slāņa kūka apakšā. Vidējais pētījuma dalībnieks teica, ka viņiem virs tiem ir vairāk nekā 6 vadības slāņi.
- Birokrātija noved pie aktivitātēm, kurās nav pievienotās vērtības. Vidēji pārsteidzoša viena diena nedēļā tiek zaudēta, “barojot mašīnu”.
- Birokrātija nogalina ātrumu. Divas trešdaļas tam piekrita, un lielajās organizācijās (virs 5000 darbinieku) tas sasniedz 80%.
- Birokrātija rada iekšēju nabas skatīšanos (pretēji ārējam fokusam). Kā norādīts pētījumā, 'Aptaujas respondenti 42 procentus laika pavada iekšējiem jautājumiem - strīdu risināšanai, resursu izķeršanai, personāla jautājumu sakārtošanai, mērķa sarunām un citiem garlaicīgiem mājas uzdevumiem.'
- Birokrātija kavē inovācijas. 'Deviņdesmit seši procenti respondentu, kas strādā uzņēmumos, kuros strādā vairāk nekā 1000 darbinieku, teica, ka priekšējās līnijas darbiniekam nav viegli vai ļoti grūti uzsākt jaunu iniciatīvu.'
Tagad par pārsteidzošo daļu:
Birokrātiskās organizācijās klientam tuvākie jūtas vismazāk pilnvaroti.
Pareizi. Tie, kas strādā klientu apkalpošanas, pārdošanas, izpētes un izstrādes, ražošanas un loģistikas jomā, iespējams, darbinieki, kuriem jābūt visatbildīgākajiem, ziņoja, ka viņus visvairāk apgrūtina pilnvaru trūkums.
Tā ir problēma.
Un ko pētījums norādīja, ka tas ir visu šo birokrātijas izraisīto tulznu galvenais cēlonis?
Vecākie vadītāji nevēlas atdot varu un kontroli. Nespēja piešķirt un piešķirt autonomiju.
Ja esat pietiekami vecs menedžeris, kurš nepiešķir pilnvaras, vai darbinieks, kurš to nesaņem, šeit ir sniegta palīdzība.
Uzņemieties iniciatīvu, lai izstrādātu “Autonomijas līgumu”. Tas ir dokuments vai diskusija, kas formalizē iesaistīšanās un darbības noteikumus varas nodošanā - padarot pilnvarotājus ērtākus un skaidrākus devējam un uztvērējs.
Līgumam ir trīs daļas:
1. Būvniecība.
Šeit jūs izklāstāt cerības uz darbu, kas saistīts ar pilnvarotajiem uzdevumiem. Jūs vienojaties par konkrēto veicamo darbu, mērķiem, mērķiem un veiksmes pasākumiem. Jūs arī nosakāt skaidrus parametrus ap sniegtās autonomijas darbības jomu.
Parametri ievērojami samazina iespējamību, ka vadītājs uztraucas par to, ka pilnvarotie iet pārāk tālu un pārspēj lēmumu pieņemšanas pilnvaras.
2. Apsvērums.
Šī līguma daļa nozīmē, ka pilnvarotie pa ceļam informē delegātu. Pēc tam delegators vajadzības gadījumā varēs pamatot darbinieka lēmumus un labāk atbildēt uz viņu komandķēdes jautājumiem.
Informēti vadītāji arī ir mazāk nervozi vadītāji, un viņiem būs mazāks kārdinājums aizlūgt.
3. Apspriešanās.
Šajā nolīguma pēdējā daļā ir izklāstīti lēmumi, kuriem būs nepieciešama īpaša delegāta konsultācija. Vadītājiem jābūt drosmīgiem, piespiežot autoritāti pieņemt lēmumus organizācijā, vienlaikus saglabājot mehānismu savu ieguldījumu sniegšanai, ja tas patiešām ir nepieciešams.
Apspriešanās arī ļauj darbiniekiem iegūt praksi, pieņemot viltīgus vai svarīgus lēmumus, vienlaikus paaugstinot tā rezultātā iegūtā lēmuma kvalitāti un pašapziņu. Galvenais šeit ir sākt no vietas, kur būt drosmīgai un ļoti selektīvai novērtēt, kuras situācijas patiešām prasa konsultāciju.
Birokrātija ir ne tik klusais organizācijas slepkava. Uzbrukiet tam pragmatiski, bet dziļi un pilnībā izmantojiet savu organizāciju potenciālu.
