Vai kādreiz esat domājis, vai esat līdera materiāls? Kā tu zini? Labāks jautājums ir, kā jūs zināt, vai esat nē līdera materiāls, un jūs, iespējams, kaitējat cilvēkiem vai biznesam?
cik garš ir Šejs Mūnijs
Ir uzrakstītas tūkstošiem vadīšanas grāmatu, no kurām katra ir izvērsta par to, ko mēs esam atzinuši par līderību gadu desmitos: patiesa vadība ir saistīta ar cilvēkiem un attiecībām, kuras jūs veidojat ar saviem cilvēkiem.
Lai izrunātu sevi no milzīgās atbildības, kas rodas, ja sevi saucat par “vadītāju”, ir kārtīgs iedragājums. Lielie līderi tiecas kalpot citiem, kad viņi vada.
Ja tas jūs nav pārliecinājis, ka jūs nevarat izraudzīties par vadību, šeit ir trīs skaidri un skanīgi veidi, kas jums pateiks, ka varētu būt laiks to pārtraukt.
1. Jums nav pietiekami daudz intereses, lai vēlētos padarīt cilvēkus labākus par to, ko viņi dara.
Līderības izcilības pazīme ir tādas mācību organizācijas izveide, kura balstās uz atsevišķu ziedotāju zināšanām, nevis uz klasisko hierarhisko organizāciju, kas balstās uz hierarhijas augšdaļas zināšanām. Līderiem, kuri vēlas attīstīt citu prasmes, kompetences un līderību, ir īpaša priekšrocība. Tā kā tie rada vidi, lai cilvēki varētu attīstīties meistarībā, tiek atbrīvota iekšējā motivācija.
2. Jūs nozogat uzmanības centrā.
Esmu redzējis, ka šis scenārijs ir daudzkārt izspēlēts, konsultējot un apmācot savus vadības klientus. Komanda sastāda brīnišķīgu produktu, un klients nevar pārtraukt runāt par to, cik viņi ir pacilāti. Un tad tas notiek: vadītājs uzņemas visu nopelnu un nozog savu darbinieku pērkonu. Nav uzslavas par vērtētiem komandas locekļiem, netiek svinēti visi panākumi, netiek atzīti komandas locekļi par ieguldījumu. Šī tipiskā kļūda, nozagot gaismu un pērkonu no komandas, demoralizēs darbiniekus un sūtīs skaidru vēstījumu, ka viņi netiek novērtēti.
3. Jums patīk kontrolēt cilvēkus.
Persona, kas līdz pēdējam nav piemērota līdera mikropārvaldes lomai. Situācija ir valdoša un nomācoša, jo viņš vai viņa vēlas kontrolēt lēmumus. Viņš vai viņa neuzticas komandai un nedeleģē, tāpēc grupas diskusijai vai ieguldījumam ir maz vietas, jo vadības stils ir autokrātisks. Savukārt radošums tiek apslāpēts. Šajā demoralizējošajā diktatūrā nav vietas, lai uzzinātu jaunas lietas un izgāztos uz priekšu.
