In Būtiskais ceļvedis darbā pieņemšanai un pieņemšanai darbā Es apgalvoju, ka, lai izveidotu daudzveidīgu, ļoti talantīgu cilvēku darbaspēku, jums tas ir nepieciešams definējiet visus darbus kā 5-6 darbības mērķu sēriju . Tam jāaizstāj veļas saraksts ar prasmēm, pieredzi un “jābūt” kompetencēm, kas atrodamas lielākajā daļā darba dēļu.
Šāda veida uz darbu balstīti amatu apraksti ir ne tikai pārliecinošāki, bet arī paver talantu kopu daudzveidīgākiem, augsta potenciāla un vecākiem cilvēkiem, kuri var paveikt darbu, bet kuriem ir atšķirīgas prasmju un pieredzes kombinācijas. Kompetenci var pierādīt, izmantojot a uz sniegumu balstīts intervēšanas process kas prasa kandidātiem sniegt detalizētus salīdzināmu sasniegumu piemērus.
Viens no veidiem, kā attīstīt darbības mērķus, ir vienkārši uzdot darbā pieņemšanas vadītājam, kas personai ir jādara, lai gūtu panākumus šajā darbā. Parasti tas ietver vienu vai divus galvenos mērķus un trīs līdz četrus apakšuzdevumus. Piemēram, galvenais mērķis varētu būt: “Vadīt centienus, izstrādājot un veicot darbības, lai sagatavotu divu gadu produktu plānu”. Tas ir daudz labāk nekā definēt amatu šādi: 'Jābūt MBA, tehniskajam grādam, 6-8 gadu pieredzei nozarē un uz rezultātu orientētai attieksmei.'
Četri darba veidi
Darba veidi ir vēl viens veids, kā attīstīt šos darbības mērķus . Šī pieeja klasificē darbu četrās kategorijās, kas tieši attiecas uz klasisko izstrādājuma dzīves ciklu. Tas ir parādīts grafikā un aprakstīts zemāk. Atverot jaunu darba pieprasījumu, lūdziet darbā pieņemšanas vadītāju izstrādāt 1-2 darbības mērķus katram darba veidam. Kad pabeigts, izvirziet mērķus prioritārā secībā. Parasti izceļas viens vai divi darba veidi.
Intervijas laikā kandidāti apraksta savus 2-3 nozīmīgākos karjeras sasniegumus. Pēc tam piešķiriet tos darba tipiem, lai redzētu, vai ir atbilstoša darbības joma, mērogs un sarežģītība. Papildus tam, ka intervija ir daudz prognozējošāka, tas ir lielisks veids, kā pārvarēt atšķirības nozarē un darba pieredzē.
Četri pamata darba veidi
Domātāji : Šie cilvēki ir ideju ģeneratori, stratēģi un radošie tipi. Viņi atrodas izaugsmes līknes sākumā, un viņu darbs aptver jaunus produktus, jaunas biznesa idejas un dažādus ikdienas darīšanas veidus. Dažreiz viņi traucē, kad uzņēmums vai projekti sāk augt. Domātāja veiktspējas mērķa piemērs varētu būt “Izstrādāt risinājumu tehniskajai vājajai vietai, lai nodrošinātu palaišanas datuma ievērošanu”.
Celtnieki : Šie cilvēki pārņem domātāja idejas un pārvērš tās realitātē. Uzņēmēji, projektu vadītāji un vadītāji ir tipiski darbi, kas uzsver Builder komponentu. Viņi plaukst straujās pārmaiņu situācijās, pieņem lēmumus, izmantojot nepilnīgu informāciju, un no haosa var radīt zināmu kārtību. Viņi jūtas nožņaugti lielākās organizācijās. Builder veiktspējas mērķa piemērs būtu “Pārbūvēt visu produktu pārvaldības nodaļu 90 dienu laikā, lai atbalstītu globālo ieviešanu”.
Uzlabo : Tie ir cilvēki, kuri uzņem esošo projektu, procesu vai komandu, organizē to un padara to labāku. Mēreni augošā uzņēmumā viņiem ir jāmaksā par jaunas sistēmas modernizēšanu, novecojuša procesa pārveidošanu vai nodaļas atjaunošanu. Nobriedušā uzņēmumā viņiem ir jāīsteno lielas un nelielas izmaiņas, neraugoties uz lielo pretestību. Šeit ir snieguma uzlabotāja uzlabošanas mērķa piemērs: 'Izstrādājiet detalizētu plānu starptautiskās ziņošanas sistēmas jaunināšanai nākamo 18 mēnešu laikā.'
Ražotāji : Ražotāja darba tipā dominē tehniskās prasmes. Tīrs producents ir tas, kurš regulāri veic atkārtojamu procesu. Biežāk ražotāja darba tips ir darba sastāvdaļa, piemēram, problēmu risināšana (domātājs) tiek apvienota ar kādu tehnisku procesu, lai ieviestu risinājumu. Šis ir tīra Producenta darbības mērķa piemērs: 'Apstrādājiet 6-7 ienākošos zvanus dienā ar 90% izšķirtspēju.'
Neatkarīgi no lieluma vai mēroga, lielākajai daļai darbu ir vajadzīgas dažādas domāšanas, projektu vadības, procesu uzlabošanas un izpildes prasmju kombinācijas. Lai pieņemtu īsto personu, ir svarīgi iegūt pareizu mērogu, apjomu un sajaukumu.
Daži darba veidi ir vairāk cikla sākumā, daži izliekas pa vidu, daži ir ļoti nosvērti attiecībā uz procesa ieviešanu un citi ir līdzsvaroti visā. Neatkarīgi no tā, lai uzzinātu, kā šie darba veidi vērtē darbu, uzņēmums var labāk saskaņot cilvēkus ar lomām, kurās viņi tiek pieņemti darbā, nevis cerēt, ka tas ir piemērots.
