Pēdējo divu desmitgažu laikā esmu strādājis ar simtiem strauji augošu uzņēmumu dibinātājiem un vadītājiem, palīdzot viņiem stratēģijas izstrādē un izpildē. Un, lai gan mēs varam nākt klajā ar apbrīnojami efektīvām idejām, kā attīstīt biznesu, un augsti attīstītiem procesiem uzņēmumu mērogošanai, viens izaicinājums, ar kuru viņi visi saskaras, ir ātri atrast pietiekamu īsto talantu.
Fakts ir tāds, ka talants ātri kļūst par ierobežojošu ierobežojumu daudziem strauji augošiem uzņēmumiem. Un vislielākais pieprasījums ir pēc vadības un līderības. Uzņēmumam pieaugot no dažiem desmitiem līdz dažiem simtiem cilvēku, atrast pareizos cilvēkus, kuri var vadīt komandas un nodaļas, kļūst arvien grūtāk.
Viena no šo uzņēmumu kopīgajām stratēģijām ir popularizēšana no esošajām rindām un pēc tam aizpildīšana ar jauniem sākuma līmeņa talantiem. Tā ir laba stratēģija, kad tā darbojas, taču pārāk bieži es redzu uzņēmumus, kuri nepareizus cilvēkus reklamē nepareizās lomās un cieš no tā.
Šeit ir seši jautājumi, kurus es uzdodu, kad vadītājs domā par kāda paaugstināšanu vadības vai izpildvaras lomā. Kaut arī atbildēm nav jābūt ideālām, tās palīdzēs jums saprast, kur jūs saskarsieties ar problēmām un jāsniedz atbalsts.
1. Vai viņi to tiešām vēlas?
Vispirms jāapsver, vai jūsu izredzes patiešām ir vēlas jauno lomu. Kaut arī cilvēki vienmēr vēlas virzīties uz priekšu un justies kā gūst panākumus, jūs vēlēsities pārliecināties, ka tā patiešām ir viņu loma. Tas var prasīt kādu rakšanos un atklātu sarunu, taču noteikti uzdodiet jautājumu.
Pārāk bieži esmu redzējis kādu paaugstinātu amatā, jo viņš bija “ideāls darbam”, tikai lai uzzinātu, ka viņš šo lomu uzņēmās piespiedu kārtā un pietrūka vecās pozīcijas. Bez patiesas vēlmes un iekšējas motivācijas uzņemties lomu rezultāti labākajā gadījumā būs neskaidri.
2. Vai viņi var sevi pārvaldīt?
Pārvietošanās pa vadības kāpnēm nozīmēs vairāk projektu, vairāk cilvēku, vairāk jautājumu un vairāk prasību. Ja kāds nav attīstījis prasmes tikt galā ar vairākām - un reizēm pretrunīgām - prioritātēm un uzzinājis, kā efektīvi sadalīt savu laiku, viņš var ātri nomākt un neefektīvi. Pārliecinieties, ka viņiem ir vadības prasmes šo jauno izaicinājumu pārvarēšanai.
3. Vai viņiem ir prasmes?
Ja jūsu iecerētais paaugstinājums ietver jaunas prasmes un iespējas, jums jāpārliecinās, ka tie ir apmācīti un gatavi. Pāreja uz kādu vadības lomu, kurai nepieciešama projekta plānošana un prognozēšana, kad persona nezina, kā izmantot izklājlapu, būs katastrofa.
Lai gan daudzas no šīm prasmēm ir apmācāmas, pirms lēmuma pieņemšanas pārliecinieties, ka zināt nepilnības un jums ir plāns. Veicinot kādu, kuram ir skaidri trūkumi, iekļaujiet viņu apmācību attīstības plānā un nosakiet konkrētus mērķus.
4. Vai viņi var vadīt cilvēkus?
Klasiskā nepareizā rīcība, ko daudzi uzņēmumi veic, ir sākuma spēlētāja pieņemšana un padarīšana par vadītāju. Tas, ka kāds ir lielisks pārdevējs vai izcils kodētājs, nenozīmē, ka viņš kļūs par lielisku komandas vadītāju. Patiesībā labākie tehniskie cilvēki bieži padara briesmīgus vadītājus, jo viņu cerības un standarti ir tālu pār citiem. Pārliecinieties, ka viņiem ir cilvēku prasmes vadīt komandu, pirms jūs viņus nododat vadībā.
5. Vai viņi pieņem kultūru?
Viens no lielajiem riskiem, veicinot kādu, ir tas, ka paaugstināšana viņiem dod daudz lielāku ietekmi uz uzņēmuma kultūru. Ja viņi nav piemēroti kultūrai, jūs saasināsit problēmu, piešķirot viņiem spēcīgāku un ietekmīgāku lomu. Jūs komandai sūtīsit ziņojumu, ka šī persona pārstāv to, kas ir pieņemams organizācijā. Ja jūsu darbinieks neatspoguļo jūsu uzņēmuma vēlamo kultūru, padomājiet divreiz, pirms viņu reklamējat.
6. Vai viņi var pieņemt stratēģiskus lēmumus?
Pārejot no individuālā ieguldītāja uz vadību un vadību, viena no lielākajām izmaiņām ir uzmanības maiņa no ikdienas operācijām un taktikas uz stratēģiju un ilgtermiņa domāšanu. Pirms pārvietojat kādu personu pa kāpnēm, pārliecinieties, ka viņš var domāt stratēģiski un redzēt biznesa sistēmas perspektīvu. Liela daļa no tā ir apmācāma, taču ņemiet vērā, cik daudz darba būs nepieciešams, lai kāds nokļūtu vajadzīgajā līmenī.
Veicināšana no esošajām rindām lielākai daļai organizāciju ir ļoti efektīva un vēlama stratēģija. Jūs labi pazīstat cilvēku, varat vieglāk novērtēt viņa iespējas un ar lielu pārliecību var noteikt kultūras atbilstību. Bet, ja jūs reklamējat, neuzdodot sev šos sešus jautājumus, jūs, iespējams, saskaras ar problēmām ceļā.
