Organizatoriskā struktūra nosaka pieņemamas uzvedības jomu organizācijā, tās pilnvaras un atbildību, kā arī zināmā mērā organizācijas attiecības ar ārējo vidi. Precīzāk, tas parāda darbu un darba grupu struktūru vai izvietojumu organizācijā, tomēr tas ir kas vairāk par organizācijas shēmu. Organizatoriskā struktūra attiecas gan uz pārskatu sniegšanu, gan uz operatīvajām attiecībām, ja vien tām ir zināma pastāvība. Organizatoriskās struktūras atsevišķie elementi parasti ietver dažādas sastāvdaļas, kuras var lietderīgi uzskatīt par celtniecības blokiem: 1) departamenti vai nodaļas; 2) vadības hierarhija; 3) noteikumi, procedūras un mērķi; un 4) vairāk pagaidu veidošanas bloku, piemēram, darba grupas vai komitejas.
Ideālā gadījumā organizatoriskās struktūras būtu jāveido un jāievieš primārajam mērķim, lai veicinātu efektīvu organizatorisko mērķu sasniegšanu. Patiešām, piemērotas organizatoriskās struktūras izveidošana - tāda, kas atzīst un risina attiecīgā uzņēmuma dažādās cilvēku un biznesa realitātes - ir ilgtermiņa panākumu priekšnoteikums. Tomēr pārāk bieži organizatoriskās struktūras pozitīvi neveicina uzņēmuma darbību. Parasti tas notiek tāpēc, ka struktūrai tika ļauts nedaudz organiski augt un tā netika pārveidota, uzņēmumam augot, lai efektīvāk vadītu indivīdu un grupu uzvedību, lai viņi būtu maksimāli produktīvi, efektīvi, elastīgi un motivēti. Mazo uzņēmumu īpašniekiem, kuri vēlas izveidot izdevīgu organizatorisko struktūru, jāatzīst, ka process var būt sarežģīts, jo šo uzdevumu bieži atstāj, kamēr nav izveidota jaundibināta organizācija. Līdz tam laikam jau ir izveidojusies de facto struktūra, un tā būs jāmaina uzmanīgi, lai nemazinātu vai neapmierinātu galvenos dalībniekus.
Pat lielas korporācijas, kas mēģina pārstrukturēt vai reorganizēt un ieviest jaunu vai mainītu organizatorisko struktūru, var atklāt, ka vienkārša jaunas struktūras paziņošana nekavējoties nenozīmē faktiskas izmaiņas. Hierarhija ir svarīgs jebkuras organizatoriskās struktūras elements. Jo vairāk vadības līmeņu ir organizācijā, jo hierarhiskāka tā ir. Deviņdesmito gadu beigās un 2000. gadu sākumā kļuva modē samazināt hierarhiju lielās korporācijās, un šī tendence tika nosaukta par korporatīvās struktūras izlīdzināšanu. Bet, kā pārvaldības konsultante un autore Eilena Šapiro savā rakstā “Slēptās hierarhijas” teica Patrikam J. Kigeram, lietas ne vienmēr ir tādas, kādas tās šķiet. 'Esmu bijis daudzos uzņēmumos, kas atbalsta vienotas organizatoriskās struktūras un pašpārvaldi. Bet, kad jūs patiešām sākat aplūkot to, kā lietas faktiski darbojas, jūs atklājat, ka patiesībā pastāv hierarhija - tā nav skaidra. ” Viņa paskaidro, ka lielākajai daļai firmu, neatkarīgi no stila, faktiski ir hierarhija, neatkarīgi no tā, vai tā ir skaidra vai nē, un mēģinājums organizatoriskajā struktūrā atspoguļot patieso, funkcionālo hierarhiju palīdzēs novērst slēpto hierarhiju. Tas arī novērš pārpratumus, kas var rasties, ja skaidra organizatoriskā struktūra neatbilst faktiskajai, funkcionālajai struktūrai.
EFEKTĪVAS ORGANIZĀCIJAS STRUKTŪRAS UZLIKŠANAS ATSLĒGAS
Ir pierādīts, ka visa veida organizatoriskās struktūras efektīvi sekmē biznesa panākumus. Daži uzņēmumi izvēlas ļoti centralizētas, stingri uzturētas struktūras, savukārt citi - varbūt pat tajā pašā rūpniecības nozarē - izstrādā decentralizētus, brīvus pasākumus. Abi šie organizācijas veidi var izdzīvot un pat attīstīties. Nav viena labākā veida, kā noformēt organizāciju vai struktūras veidu. Katrs no tiem ir atkarīgs no iesaistītā uzņēmuma, tā vajadzībām un mērķiem, un pat no mazo uzņēmumu gadījumā iesaistīto personu personības. Uzņēmējdarbības veids, kurā iesaistīta organizācija, ir arī faktors efektīvas organizācijas struktūras veidošanā. Organizācijas darbojas dažādās vidēs ar dažādiem produktiem, stratēģijām, ierobežojumiem un iespējām, un katra no tām var ietekmēt ideālas organizācijas struktūras izveidi.
Bet, neskatoties uz plašo organizatorisko struktūru daudzveidību, kas atrodama biznesa pasaulē, veiksmīgajiem parasti piemīt noteiktas īpašības. Patiešām, biznesa eksperti min vairākas pazīmes, kas nošķir efektīvas organizatoriskās struktūras no neefektīvām konstrukcijām. Šo faktoru atzīšana ir īpaši svarīga uzņēmējiem un reģistrētiem mazo uzņēmumu īpašniekiem, jo šīm personām ir tik izšķiroša loma, nosakot savu uzņēmumu galīgo izkārtojumu.
Tā kā mazo uzņēmumu īpašnieki šajā jomā izsver savas dažādās iespējas, viņiem jāpārliecinās, ka tiek ņemti vērā šādi faktori:
- Dažādu organizatorisko formu stiprās un vājās puses.
- Organizācijas struktūras iespēju juridiskās priekšrocības un trūkumi.
- Departamentizācijas iespēju priekšrocības un trūkumi.
- Iespējamie uzņēmuma izaugsmes modeļi.
- Ziņošana par pašreizējām attiecībām.
- Ziņošana un autoritātes attiecības, kuras, jūsuprāt, tiks ieviestas nākotnē.
- Optimāla pārraugu / vadītāju attiecība pret padotajiem.
- Piemērots autonomijas / pilnvaru līmenis, kas jāpiešķir darbiniekiem dažādos organizācijas līmeņos (vienlaikus atzīstot individuālās spējas patstāvīgam darbam).
- Struktūras, kas radīs vislielāko darbinieku apmierinātību.
- Struktūras, kas nodrošinās optimālu darbības efektivitāti.
Kad visi šie faktori ir objektīvi pārbaudīti un apvienoti efektīvā organizatoriskajā struktūrā, mazā uzņēmuma īpašnieks varēs sasniegt savus biznesa mērķus ar daudz lielāku veiksmes iespējamību.
BIBLIOGRĀFIJA
Diena, Džordž. 'Organizatoriskās struktūras pielāgošana tirgum.' Biznesa stratēģijas pārskats . 1999. gada rudens.
Kigers, Patriks J. 'Slēptās hierarhijas'. Darbaspēka vadība . 2006. gada 27. februāris.
Nikelsons, Džeks A. un Tods R. Zenger. 'Efektīvi nestabils: dinamiska organizācijas izvēles teorija.' Organizatoriskā zinātne . 2002. gada septembris-oktobris.
'Domāšana par iztiku'. Ekonomists . 2006. gada 21. janvāris.
Vāgners-Cukamoto, Zigmunda. Cilvēka daba un organizācijas teorija . Edvarda Elgara izdevniecība, 2003.
