Organizatoriskās uzvedības izpēte ir akadēmiska disciplīna, kuras mērķis ir aprakstīt, izprast, prognozēt un kontrolēt cilvēka uzvedību organizatoriskajā vidē. Organizatoriskā uzvedība no agrīnās klasiskās vadības teorijām ir pārvērtusies par sarežģītu domu skolu - un tā turpina mainīties, reaģējot uz dinamisko vidi un izplatīto korporatīvo kultūru, kurā darbojas mūsdienu uzņēmumi. Izveidot organizāciju, kas darbojas pēc iespējas efektīvāk, ir grūts uzdevums. Izpratne par viena cilvēka uzvedību ir izaicinājums. Izpratne par cilvēku grupas uzvedību, katram no kuriem ir sarežģītas attiecības ar pārējiem grupas dalībniekiem, ir vēl grūtāks uzdevums. Tomēr tas ir cienīgs pasākums, jo galu galā organizācijas darbs tiek veikts ar cilvēku uzvedības vadītu darbību atsevišķi vai kolektīvi, patstāvīgi vai sadarbībā ar tehnoloģijām. Tāpēc vadības uzdevuma centrālā daļa ir organizatoriskās uzvedības vadīšana.
UZVEDĪBAS ZINĀTNES
Organizatoriskās uzvedības zinātnieki pēta četras primārās uzvedības zinātnes jomas: individuālo uzvedību, grupas uzvedību, organizatorisko struktūru un organizatoriskos procesus. Viņi pēta daudzus šo jomu aspektus, piemēram, personību un uztveri, attieksmi un apmierinātību ar darbu, grupas dinamiku, politiku un līderības lomu organizācijā, darba plānošanu, stresa ietekmi uz darbu, lēmumu pieņemšanas procesus, komunikācijas ķēdi un uzņēmuma kultūras un klimats. Viņi izmanto dažādas metodes un pieejas, lai novērtētu katru no šiem elementiem un tā ietekmi uz indivīdiem, grupām, kā arī organizācijas efektivitāti un efektivitāti. Uzvedības zinātnes ir nodrošinājušas organizācijas uzvedības jomas pamatprincipus un principus. Katra uzvedības zinātnes disciplīna nodrošina nedaudz atšķirīgu uzmanību, analītisko ietvaru un tēmu, lai palīdzētu vadītājiem atbildēt uz jautājumiem par sevi, vadītājiem, kas nav vadītāji, un vides spēkiem.
Attiecībā uz indivīdiem un grupām pētnieki mēģina noteikt, kāpēc cilvēki uzvedas tā, kā viņi rīkojas. Viņi ir izstrādājuši dažādus modeļus, kas paredzēti, lai izskaidrotu indivīdu uzvedību. Viņi pēta faktorus, kas ietekmē personības attīstību, tostarp ģenētiskos, situācijas, vides, kultūras un sociālos faktorus. Pētnieki arī pārbauda dažādus personības veidus un to ietekmi uz uzņēmējdarbību un citām organizācijām. Viens no galvenajiem rīkiem, ko organizatoriskās uzvedības pētnieki izmanto šajās un citās studiju jomās, ir darba apmierinātības pētījums. Šie rīki tiek izmantoti ne tikai, lai novērtētu apmierinātību ar darbu tādās taustāmās jomās kā atalgojums, pabalsti, veicināšanas iespējas un darba apstākļi, bet arī lai novērtētu, kā individuālie un grupas uzvedības modeļi ietekmē korporatīvo kultūru gan pozitīvi, gan negatīvi.
ORGANIZĀCIJAS UZVEDĪBA UN KORPORATĪVĀ KULTŪRA
Terminus “korporatīvā kultūra” un “organizatoriskā uzvedība” dažreiz lieto savstarpēji aizstājami, taču patiesībā starp abiem ir atšķirības. Korporatīvā kultūra ietver kopīgās vērtības, attieksmi, standartus, uzskatus un citas īpašības, kas nosaka organizācijas darbības filozofiju. Tikmēr organizatorisko uzvedību kaut kādā veidā var saprast kā akadēmisko pētījums korporatīvās kultūras un tās dažādajiem elementiem, kā arī citiem svarīgiem uzvedības komponentiem, piemēram, organizācijas struktūru un organizācijas procesiem. Organizatoriskā uzvedība ir studiju joma, kuras pamatā ir dažādu disciplīnu teorija, metodes un principi, par kuriem jāzina individuāls uztvere, vērtības, mācīšanās spējas un darbības, strādājot grupas un kopējā apjoma ietvaros organizācija; analizējot ārējās vides ietekmi uz organizāciju un tās cilvēkresursiem, misijām, mērķiem un stratēģijām. Tādēļ vadītājiem jāattīsta diagnostikas prasmes un jāapmāca identificēt problēmas simptomātiskos apstākļus, kuriem nepieciešama papildu uzmanība. Problēmas, uz kurām jāskatās, ir peļņas samazināšanās, darba kvantitātes vai kvalitātes samazināšanās, kavējumu vai kavēšanās pieaugums un darbinieku negatīva attieksme. Katra no šīm problēmām ir organizācijas uzvedības jautājums.
BIBLIOGRĀFIJA
Alens, Stefānija. 'Ūdens dzesētāja gudrība: kā padarīt darbiniekus, kuri dalās zināšanās par ūdens dzesētāju, par prakses kopienu.' Apmācība . 2005. gada augusts.
Konors, Rodžers un Toms Smits. 'Kultūras pārejas etalonsalīdzinājums'. Biznesa stratēģijas žurnāls . 2000. gada maijs.
Grīnbergs, Džeralds. Organizatoriskā uzvedība: zinātnes stāvoklis . Lawrence Erlbaum Associates, 2003.
Hamfrijs, Stefans. 'Jam Science: improvizācija ir būtiska labam džezam - un lielisks līdzeklis efektīvām komandām.' CMA vadība . 2004. gada maijs.
Karrikers, Joy H. 'Ciklisko grupu attīstība un uz mijiedarbību balstīta līderības rašanās autonomās komandās: integrēts modelis.' Līderības un organizatorisko pētījumu žurnāls . 2005. gada vasara.
Loks, Edvins A. Blekvelas organizatoriskās uzvedības principu rokasgrāmata . Blackwell Publishing, 2002. gads.
Miner, John B. Organizatoriskā uzvedība: pamati, teorijas un analīzes . Oksfordas Universitātes izdevniecība, 2002. gads.
Punneta, Betija Džeina. Starptautiskās perspektīvas organizatoriskajā uzvedībā un cilvēkresursu vadībā . M.E. Šarpe, 2004. gada jūlijs.
Willging, Paul R. 'Viss ir par cilvēku vadīšanu un vadīšanu.' Pansionāti . 2005. gada marts.
