Līdera krīze pieaug, jo uzņēmumi cīnās, lai pielāgotos pārmaiņām. Mums ir nepilnas slodzes darbinieku skaita pieaugums, koncertu ekonomikas pieaugums, tehnoloģiju attīstība, virtuālo komandu skaita pieaugums un toksisku darbinieku epidēmija, nosaucot tikai dažus spiedienus uz līderiem šajā pastāvīgi mainīgajā pasaulē. Papildus tam mums ir tādi uzņēmumi kā Facebook navigācijas skandāli un Snapchat, kas nodarbojas ar daudzveidības trūkuma jautājumiem. Pārmaiņas notiek visos uzņēmējdarbības aspektos - iekšējos un ārējos.
Uzņēmumiem, kas turpina augt un ievirzīties šajā pasaulē, jābūt veiklākiem un jāattīsta savas komandas, lai virzītos uz pārmaiņām. Uzņēmumu virzītājspēks ir un vienmēr būs mainīgās patērētāju cerības. Mēs redzam lielāku pieprasījumu pēc jauniem piedāvājumiem un sociālās atbildības. Mūsu kultūrām ir jāreaģē ātri un jārada jauna vērtība.
zodiaka zīme 17. februārim
'Komandu un vadības' pārvaldība vairs nedarbojas
Daudzus gadu desmitus uzņēmumi ir vadījuši vadību un vadību. Šī metode darbojās, jo uzņēmumi veica uzlabojumus kvalitātes un efektivitātes jomā. Bet, ja dažu pēdējo gadu laikā uzņēmējdarbības modeļi ir traucēti un klientu lojalitāte ir mainījusies, tad vecie paņēmieni neatbilst izmaiņu tempam.
Šajā vecajā vadības modelī bija definēti soļi un procesi, kas jāpārvalda. Tas padarīja “vadītāju” organizācijai vērtīgu. Viņi uzturēja visus procesus nevainojami un veica uzlabojumus. Tagad vadītāji kļūst arvien mazāk vajadzīgi. Nākamā līmeņa izaugsmes soļi nav skaidri definēti, un tos nevar pārvaldīt tāpat kā iepriekš. Jaunā izaugsmes dinamika prasa pārveidojošu vadību.
Tā kā mēs esam attīstījušies uzņēmējdarbībā, nepārtrauktu panākumu gūšanai ir ārkārtīgi svarīga vajadzība pēc pārmaiņām. Līderi, kas šodien plaukst, ir disciplinēti traucējumu prasmēs. Viņi saprot eksperimentu veikšanas vērtību, kas noved pie sasniegumiem. Ir daudz augstāks riska līmenis un tolerance pret neveiksmēm. Viņi spēj veidot jaunu nākotni.
Nepieciešamība pēc vairāk vadītājiem nekad nav bijusi spēcīgāka. Es vairākkārt dzirdu, ka darbiniekiem ir jādomā pašiem - ne tikai jāseko līdzi spēles grāmatai. Kad vadītāji cenšas pārtapt jaunās transformācijas līderu lomās, viņi saskarsies ar izaicinājumiem un nepieciešamību pēc augsta līmeņa drosmes.
Šeit ir trīs soļi ceļā uz līderu attīstību.
1. Pretošanās plāns
'Pāreju no vadītāja uz vadītāju var izdarīt,' saka Raiens Estiss, līdera eksperts, kurš sadarbojas ar Fortune 500 uzņēmumiem, lai palīdzētu viņiem sekot pārmaiņām. 'Plānojiet, kā organizācijā pretestība notiek no visiem leņķiem. Tas izraisa kultūras traucējumus un pat kavē sniegumu. ” Lielākā daļa šīs pretestības notiek, kad kultūra pretojas pārmaiņām, turoties pie vecajiem procesiem.
cecilia vega abc ziņas izglītība
2. Delegātu rezultāti
Līderiem vairs nav jāsniedz soli pa solim instrukcijas. Tā vietā viņi koncentrējas uz vēlamo rezultātu un konkrētā uzdevuma mērķiem. Tas dod komandām iespēju domāt un stratēģēt iespējas. Rezultāti ir nākotnes redzējums. Mums jāļauj mūsu cilvēkiem pašiem domāt par pakāpieniem, jo tie ātri mainās. Vadītāji optimizē soļus. Līderi rada izaugsmes sasniegumus. Esiet gatavs ļaut cilvēkiem piedzīvot neveiksmes un orientēties tajā, izmantojot jaunas stratēģijas.
3. Iedvesmot īpašumtiesības
Izaugsmes kultūrās ir parādījusies tendence, kas prasa līderību, lai iedvesmotu ikviena uzņēmuma uzņēmuma īpašumtiesību sajūtu. Kad darbinieki jūtas kā īpašnieki, viņi ir dziļāk iesakņojušies problēmu risināšanā un vērtības radīšanā. Vēl viens veids, kā aplūkot īpašumtiesības, ir veicināt uzņēmēju domāšanu visā uzņēmumā. Uzņēmumi, kas ir veikli un veido uz vērtību balstītus piedāvājumus, veicina uzņēmējdarbības domāšanu visos departamentos un lomās.
Tikai pēdējā gada laikā esmu redzējis pārmaiņas uzņēmumos, kas izmanto šo jauno pieeju. Vadītāji, ar kuriem es runāju Fortune 500 līmeņa uzņēmumos, bieži vien ir neizpratnē par to, kā likt darbiniekiem domāt vairāk kā uzņēmējiem. Daudzi līderi darbojas, domājot par to, ka tas joprojām netiek pieņemts - ka darbiniekiem nevajadzētu domāt kā uzņēmējiem. Bet līderi, kas virzās uz izaugsmi ātrāk nekā pārmaiņu ātrums, zina, cik svarīga ir vadība, kas iedveš īpašumtiesības. Viņi mudina visus darbiniekus, neatkarīgi no viņu lomām, būt radošiem un novatoriskiem, lai apmierinātu visus pārmaiņu spiediena punktus.
Lai neatpaliktu no traucējumu ekonomikas, uzņēmumiem ir vajadzīgi patiesi līderi, nevis pagātnes vadītāji. Bet tas prasa, lai līderi pārvalda iekšējo pretestību, kļūtu par deleģēšanas meistariem un ļautu darbiniekiem pašiem kļūt par mini vadītājiem. Veicot šīs darbības, tiks sasniegti sasniegumi, kurus vēlaties redzēt, lai radītu milzīgu izaugsmi.
