Pagājušajā mēnesī, Iekšējās informācijas sniedzējs šķiet, ka vismaz uz virsmas ir satraucoša prakse Amazon. Saskaņā ar ziņojumiem tiešsaistes mazumtirgotāja vadītāji ar nolūku nolīgst cilvēkus, par kuriem viņi zina, ka viņi atlaist.
Paskaties, es brīvi atzīstu, ka mana cilvēku vadības pieredze ir ierobežota ar daudz mazākām komandām nekā 1,3 miljoni Amazon darbinieku, taču šķiet, ka kaut kas nav pieņemams darbā kādu, lai jūs vēlāk varētu viņu atlaist. Tas tikai šķiet nepareizi.
Patiešām, fakts, ka Amazon vadītāji kādam var piedāvāt darbu tikai tāpēc, lai viņi varētu viņu pārtraukt, nav pat vissliktākā stāsta daļa. Skatiet, Amazon vadītājiem ir gada apgrozījuma mērķa likme.
Paredzams, ka viņi katru gadu zaudēs vai nu brīvprātīgi, vai ar uzteikumu noteiktu darbinieku skaitu. Ja jūs to nedarīsit, tiek sagaidīts, ka tas tiks kompensēts nākamajā gadā. Vadītājus pat novērtē, izmantojot šo metriku, kas pazīstama kā “nenopietns nodiluma līmenis” (URA). Būtībā tas ir to cilvēku skaits, par kuriem nebūtu skumji, ja redzētu, ka pametat uzņēmumu.
Pēc minūtes mēs pie tā atgriezīsimies. Pirmkārt, tomēr ir vērts pieminēt, ka mērķis nodilumam nav raksturīgs slikti. Dažos veidos tā ir vienkārši realitātes atzīšana un mērījuma noteikšana tam, kas jau notiks veselīgā vidē.
Cilvēki aiziet, vai nu tāpēc, ka pāriet uz jaunām iespējām, vai arī tāpēc, ka nespēj uzstāties tādā līmenī, kādu uzņēmums uzskata par pieņemamu. Tas notiek katrā uzņēmumā.
Tās mērīšana var būt svarīgs instruments, lai palīdzētu vadītājiem iegūt perspektīvu. Ja vadītāja zina, ka ir normāli katru gadu zaudēt noteiktu procentuālo daļu darbinieku, viņa, visticamāk, skatās uz savām komandām ar objektīvu aci.
Problēma ir tā, ka tas nenotiek. Tā vietā Amazon vadītāji pieņem darbā cilvēkus, kuriem citādi nebūtu vai nevajadzētu, lai viņi vēlāk varētu viņus atlaist, lai sasniegtu savu mērķi. Tas pilnībā izjauc būtību, jo - ja rādītājs ir balstīts uz pamatotiem uzņēmējdarbības principiem - ir cilvēki, kas saglabā savu darbu un kuriem nevajadzētu uz upurētā jēra rēķina.
Stimuliem dažreiz ir veids, kā novest cilvēkus uz vietu, kur jūs vēlētos, lai viņi neietu. Mēs paļaujamies uz cilvēkiem, kuriem uzticamies, lai vadītu komandas, rīkoties komandas un uzņēmuma interesēs. Izņemot nežēlīgo patiesību, jūs saņemat to, ko jūs atalgojat.
Ja jūs stimulējat vadītājus sasniegt noteiktu mērķi, viņi veiks pasākumus, lai sasniegtu šo mērķi, pat mākslīgus. Ja vienam no šiem mērķiem ir jābūt apgrozījuma līmenim, loģisks secinājums ir tāds, ka viņi izdomās, kā sasniegt šo mērķi pēc iespējas mazāk sāpīgi. Var apgalvot, ka tas ir tādu cilvēku pieņemšana darbā, kurus viņi tik un tā neplāno turēt.
Turklāt, ja jūsu komanda darbojas īpaši labi? Tādā gadījumā, ja jums tik un tā ir jāzaudē noteikts numurs, tas rada neticami naidīgu darba vidi. Šajā nolūkā tas ir pašiznīcināšanās. Jūsu komanda kļūst mazāk ieinteresēta darīt to, kas ir labākais, lai palīdzētu komandai darboties, tā vietā darot visu iespējamo, lai glābtu pats savu darbu.
Taisnības labad jāsaka, ka Amazon teica Insider, ka “noma, lai atlaistu” nav politika. Tas nemaina faktu, ka tas, šķiet, ir daļa no Amazon pārvaldības kultūras.
Un tā ir problēma, jo “noma, lai atlaistu” ir pretrunā Amazon vadības principiem, no kuriem viens ir “Nomāt un attīstīt labākos”. No uzņēmuma vietne :
Līderi paaugstina veiktspējas latiņu ar katru nomu un paaugstināšanu amatā. Viņi atzīst ārkārtas talantus un labprāt piesaista tos visā organizācijā. Līderi attīsta līderus un nopietni uztver viņu lomu citu apmācībā. Mēs strādājam savu cilvēku vārdā, lai izgudrotu tādus attīstības mehānismus kā Karjeras izvēle.
Nevar būt tāda kultūra, kas sagaida, ka līderi 'paaugstinās veiktspējas latiņu ar katru nomu' un arī radīs viņiem tik lielu spiedienu, lai izpildītu metriku, ka viņi pieņem darbā cilvēkus tikai tāpēc, lai varētu viņus atlaist. Kad tas notiks, varētu būt laiks pārvērtēt, vai jūsu izveidotie stimuli vispār paceļ latiņu.
