Darba dalīšana ir elastīga darba iespēja, kurā divi vai, iespējams, vairāki darbinieki dala vienu darbu. Piemēram, viena persona var strādāt noteiktā amatā pirmdien un otrdien, bet otra persona to var ieņemt ceturtdien un piektdien. Abi cilvēki var strādāt trešdien un izmantot šo laiku, lai informētu viens otru par pašreizējo stāvokli dažādos projektos, kuros viņi sadarbojas. Iespējamas arī dažādas citas vienošanās.
Darba dalīšana ir nedaudz pretrunīga alternatīva tāldarbam, elastīgam darba laikam, saspiestām darba nedēļām un citiem pasākumiem, ko uzņēmumi izmanto, lai saviem darbiniekiem piedāvātu lielāku elastību attiecībā uz darba grafiku, nepalielinot izmaksas un saglabājot produktivitāti. Darba dalīšana ir iespēja darbiniekiem, kuri vēlas strādāt nedaudz īsākas stundas. Daudzos gadījumos darba dalīšanas amats prasa, lai iesaistītās personas būtu gatavas sazināties darba nedēļas laikā pat tajās dienās, kurās viņi nestrādā, lai varētu atbildēt uz jautājumiem un maksimāli palielinātu koordināciju starp divām vai vairāk personām, kurām ir kopīgs amats. .
Saskaņā ar rakstu Pabalstu plānu pārvaldība žurnāls 'Darba dalīšana sasniedza maksimumu 2001. gadā, kad 26 procenti uzņēmumu to piedāvāja kā elastīgu darba iespēju, saskaņā ar neseno Cilvēkresursu vadības biedrības ziņojumu. Uzņēmumu skaits, kas ļauj dalīties darbā, 2004. gadā samazinājās līdz 17 procentiem un 2005. gadā bija 19 procenti, ziņots SHRM aptaujā. '
Darba dalīšana mazajiem uzņēmumiem piedāvā iespēju saglabāt vērtīgus darbiniekus, kuri vai nu tuvojas pensijai, vai nodibina ģimenes, un apsvērtu iespēju aiziet, ja nebūtu pieejamas elastīgākas iespējas. Darba dalīšana var arī palīdzēt novērst nepieciešamību apmācīt jaunus darbiniekus, ja vērtīgs darbinieks atstātu uzņēmumu. Darba dalīšana vadītājiem var šķist biedējoša, jo viņi var baidīties, ka tas var izraisīt neskaidrības, vairāk dokumentu un daudz citu problēmu. Ja ir izveidots pareizs plāns un katrs darba dalītājs tiek atbildīgs par saviem pienākumiem, tomēr no šiem jautājumiem var izvairīties.
DARBA KOPĪGĀS POZĪCIJAS PLĀNOŠANA
Lai darba dalīšanas programma būtu veiksmīga, ir jāievieš stingrs plāns, lai nodrošinātu, ka darbs tiek veikts pareizi. Vadītājiem ir jāpievērš īpaša uzmanība sistēmas darbībai. Nepieciešama stingra komunikācija starp darba partneriem un vadību, kā arī citiem darbiniekiem, kuri nepiedalās darba dalīšanas programmā. Pareizi izdarīts, darba koplietošana var novest pie augsta produktivitātes līmeņa - varbūt pat augstāka par līmeni, ko veic viens tradicionāls darbinieks.
Pirmais solis darba koplietošanas programmas ieviešanā ir izlemt, vai darbu var dalīt un vai ir tādi kandidāti, ar kuriem to dalīties. Visbiežāk šie kandidāti jau pastāv uzņēmumā, lai gan potenciālos darba dalītājus var pieņemt darbā no ārpuses. Darba dalīšanai vislabāk ir apsvērt darba vietas ar skaidri definētiem individuāliem uzdevumiem. Tiem, kas ir sarežģītāki, ir tendence izgāzties saskaņā ar šāda veida vienošanos. Galvenokārt vadībai ir jāpiedalās darba dalīšanas programmā, tāpat kā darbiniekiem, kas tajā piedalās.
Pirms darba dalīšanas programmas uzsākšanas būtu jārisina vairāki specifiski jautājumi. Tie ietver:
- Precizējiet, kā darba samaksa tiks sadalīta starp darba dalītājiem un kā tiks segtas stundas.
- Nosakot, kā dalībniekiem tiks sadalītas atvaļinājuma un slimības dienas.
- Nodarbinātības pabalstu sadalījuma izveidošana, kas abām pusēm nodrošina zināmu segumu, bet uzņēmumam nemaksā divreiz vairāk nekā tas būtu jāsedz vienam darbiniekam.
- Gludiniet detaļas par to, kam būs jāatbild par kādiem darba elementiem.
- Iepriekš nosakiet, kā tiks veikts nodarbinātības novērtējums, lai darba dalītāji zinātu, cik liela daļa viņu vērtējuma tiks balstīta uz otra darba dalītāja darba produktu.
Tā kā ir nepieciešams cieši sadarboties savā starpā, darba dalītājiem vajadzētu būt rokai, izlemjot, ar ko viņi vēlas dalīties darbā. Saskaņā ar raksta “Pārvaldības pabalstu plāni” autoru teikto: “Darba dalītājiem jāatrod savi partneri. Potenciālajam darba dalītājam, nevis darba devējam ir jāatrod kolēģis, kurš vēlas dalīties darbā. ” Viņi paskaidro, ka darba devēji būs jāiesaista šajā lēmumā, lai viņi varētu pārliecināties, ka darba partneri ir vienā karjeras līmenī un ir saderīgi. Visbeidzot, darba dalīšanas situācijai ir jāgūst labums gan uzņēmumam, gan iesaistītajiem darbiniekiem.
DARBA DALĪŠANA UN DARBINIEKI
Ir svarīgi atrast partnerus darba dalīšanas pozīcijā, kuriem ir savietojami un cieši saskaņoti darba stili, ieradumi, vēlmes, kvalitātes standarti un komunikācijas prasmes. Daudzas reizes var būt izdevīgi, ja darbinieki izvēlas savus partnerus, lai nodrošinātu šo nosacījumu izpildi. Darba devējiem visbiežāk ir svarīgi atrast darba dalīšanas partnerus ar salīdzināmu prasmju līmeni, taču joprojām ir iespējami ieguvumi, ja viņi to nedara. Piemēram, pieredzējušāks darbinieks var apmācīt topošo un nākamo darbinieku darba dalīšanas situācijā. Kad tas notiks, darba devējs var samazināt laiku un naudu, kas parasti būtu nepieciešama jaunā darbinieka apmācībai, vienlaikus maksājot viņiem zemāku algu nekā strādājošais veterāns šajā laikā.
Darbinieki, kas piedalās darba dalīšanā, savus pienākumus sadala dažādos veidos. Viņi var vienmērīgi sadalīt darbu vai sadalīt to atsevišķos uzdevumos, kas labāk piemēroti katram indivīdam. Ja darbam ir nesaistīti uzdevumi, tos var arī sadalīt. Darba nedēļu var sadalīt uz pusēm, un maiņas var veikt pārmaiņus, tāpēc viens darbinieks nedēļā strādā trīs dienas, bet nākamās divas. Darba dalīšanas darbiniekiem jāspēj saskaņot grafiki, lai pārliecinātos, ka kāds vienmēr ir darbā, kad viņam to prasa.
DARBA KOPĪGOŠANAS PRIEKŠROCĪBAS
Šķiet, ka visvairāk no darba dalīšanas gūst labumu tieši darbinieks. Šāda veida vienošanās ļauj darbiniekam strādāt nepilnu darba laiku, lai vairāk laika pavadītu kopā ar ģimeni, apmeklētu skolu vai īstenotu citas personiskas intereses. Jaunās māmiņas uzskata, ka tas ir veids, kā turpināt savu karjeru, vienlaikus nenodarbojoties ar stresu un vainu, kas rodas, nododot bērnu pilna laika dienas aprūpē. Darba pieredzes ieguvēji ir arī pieredzējuši vecāka gadagājuma darbinieki, kuri vēlas nedaudz samazināt karjeru, turpinot karjeru, tāpat kā darbinieki, kuri vēlas vienlaikus izmantot vairākas karjeras iespējas. Turklāt darba dalīšanas darbinieki bieži atklāj, ka šāda veida vienošanās viņiem palīdz samazināt ar darbu saistīto stresu un izdegšanu.
Neskatoties uz bieži vien biedējošo raksturu un neskaidrību iespējamību, darba dalīšanu var uzskatīt arī par izdevīgu un vēlamu mazo uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem. Pirmkārt, pastāv vienkārša teorija, ka divi vai vairāki darbinieki var dot darbā vairāk dažādu spēju nekā viens darbinieks. Dažos gadījumos darba koplietošana var izraisīt arī pagarinātas darba dienas un līdz ar to lielāku produktivitāti, nemaksājot darbiniekiem par virsstundām. Darba devēji var arī lūgt darba dalītājus vairāk strādāt aizņemtos brīžos, tādējādi novēršot problēmas, kas saistītas ar pagaidu darbinieku algošanu un apmācību.
KĀ UZTURĒT DALĪTU DARBU, KURŠ VIENMĒR darbojas
Darbinieku, kuriem ir kopīgs darbs, rīcībā ir resursu arsenāls, lai sazinātos savā starpā un nodrošinātu, ka darbs tiek paveikts. Šie resursi ietver e-pastu, tālruņa un faksa ziņojumus, kontrolsarakstus un ikdienas žurnālus.
Iespējams, ka mazo uzņēmumu īpašnieku interesēs ir veikt darba dalīšanas programmā iesaistīto darbinieku darbības pārskatus, lai nodrošinātu, ka viss norit gludi. Šie pārskati var būt vai nu katra darbinieka individuāli novērtējumi, vai arī kā komandas pārskats. Ja vienam cilvēkam ir komandas svars, bet otrs nedara savu taisnīgo daļu, vadībai ir jāizlemj, vai tā ir tikai atsevišķa problēma ar konkrēto komandu, vai arī darba dalīšanas programma vienkārši nav veiksmīgs viņu biznesam.
Ja notiek sanāksme, kas attiecas uz šo darbu, darbiniekiem un vadībai jāizlemj, vai abiem darbiniekiem vajadzētu piedalīties vai tikai vienā. Bieži vien palīdz, ja darba dalīšanas darbinieki, kuri strādā tajā pašā dienā, spēj pārklāties ar saviem grafikiem, lai mijiedarbotos un uzturētu lietas pēc iespējas vienmērīgāk.
Pabalstus darbiniekiem, kuri piedalās darba dalīšanā, var apstrādāt dažādos veidos. Pilnīgus vai daļējus pabalstus darba ņēmējam var piešķirt atbilstoši konkrētajai situācijai. Par tādiem pabalstiem kā apdrošināšana un pensiju plāni ir vieglāk vienoties, un tie bieži tiek proporcionāli. Atvaļinājuma laiku, personīgās un slimības dienas un pat algu var proporcionāli noteikt arī laiku, ko katrs darbinieks pavada darbā. Kā minēts iepriekš, par visiem jautājumiem pirms darba dalīšanas programmas ieviešanas ir jālemj un jāvienojas visām pusēm. Tiek piedāvāts ceļvedis vai oficiāls līgums, lai pārliecinātos, ka visi iesaistītie saprot šos jautājumus. Parasti darba dalīšana rada nelielu pabalstu izmaksu pieaugumu, galvenokārt ar likumā paredzētajiem segtajiem pabalstiem, piemēram, sociālās apdrošināšanas un nodarbinātības nodokļiem. Mazo uzņēmumu īpašniekiem jāizlemj, vai pieņemtais produktivitātes pieaugums ir pietiekams, lai kompensētu šīs izmaksas. Tā kā darba dalītāji strādā mazāk stundu nekā parasti darbinieki, šāda veida situācijās reti maksā virsstundu apmaksa.
BIBLIOGRĀFIJA
Arndts, Maikls. 'Ģimene, kas salido kopā' ¦ ' Biznesa nedēļa . 2006. gada 17. aprīlis.
Hiršmans, Kerolina. 'Dalieties un dalieties līdzīgi: darba koplietošana var palielināt produktivitāti un palīdzēt saglabāt svarīgus darbiniekus, taču tā nevar efektīvi darboties bez HR palīdzības.' HRMagazine . 2005. gada septembris.
'Darba dalīšana: viens veids, kā turēties pie vērtīgiem darbiniekiem.' Pabalstu plānu pārvaldība . 2006. gada janvāris.
