Nepareizas darbavietas uzvedības meteoriskais pieaugums uzmanības centrā ir radījis ūdensšķirtnes brīdi. Tas nozīmē, ka es ceru, ka darbinieki, it īpaši 20 gadus vecie, kļūdaini neuzskata, ka sūdzēšanās HR tagad vienmēr beigsies ar pozitīviem rezultātiem. Lūk, kāpēc:
Ir 3 patiesības versijas ...
Man kā personāla profesionāļa karjeras sākumam ļoti agri tika mācīts, ka par katru darbinieku sūdzību stāstam ir trīs puses - apsūdzētājs, apsūdzētais un patiesība. Tas reti ir melnbalts. Tas tāpēc, ka mums ir darīšana ar cilvēks resursiem. Cilvēki ir ļoti subjektīvi, uztverot un interpretējot notikumus. Tas, kas ir normāli vienam cilvēkam, ir aizskaroši citam utt.
Izlemt, kuram no viņiem ir pareizs viedoklis par situāciju, ir izaicinājums.
To vēl vairāk sarežģī fakts, ka HR strādā pie darba devēja , nevis darbinieks. Jā, HR ir tehniski piemērots, lai atbalstītu darbinieku vajadzības, taču viņu lielākais mērķis ir sagādāt darbiniekiem prieku un motivāciju, lai viņi joprojām būtu labi ražotāji un saglabātu stingru lojalitāti uzņēmumam. Tāpēc, kad darbinieks ierodas HR ar negatīvu prasību vai jautājumu, HR pirmā doma ir: 'Kā es varu samazināt tā ietekmi uz visu organizāciju?' Tāpēc HR bieži nespēj reaģēt tādā veidā vai pakāpē, kādā darbinieks uzskata to par nepieciešamu. Jo īpaši 20 gadus veciem cilvēkiem, kurus audzināja vecāki, kuri mācīja, ka visi ir vienlīdzīgi, un viņiem jājūtas attaisnoti daloties, kad viņi uzskata, ka viņiem ir nodarīts pāri. Viņiem HR reakcija bieži var šķist ļoti nejutīga un trūkst. Patiesībā HR mēģina to aplūkot no visām pusēm.
Nedomājiet, ka HR ir jūsu karjeras treneris.
Kā cilvēks, kurš gadus pavadīja korporatīvajā personāla vadībā un vervēšanā, es nevaru pateikt, cik reižu es redzēju, kā darbinieks kļūdaini pieņēma, ka HR bija tas, kur jūs devāties karjeras koučinga jomā. Jautājumi par jūsu priekšnieku vai kolēģiem? Jūs domājat, ka HR ir īstā vieta, kur ar viņiem runāt. Bet, jūs kļūdāties. Brīdī, kad jūs vēršaties ar sūdzību vai bažām par HR, tas ir dokumentēts jūsu darba reģistrā. Jums ir atzīmēta problēma. Tas nozīmē, ka jūs esat kāds, kuram ir tiešs potenciāls izjaukt harmoniju darba vietā. HR mēģina kontrolēt. Īsāk sakot, iet uz HR vajadzētu notikt tikai tad, kad esat A) gatavs pienācīgi izklāstīt savu lietu un B) saprast un pieņemt jūsu rīcības iespējamos secinājumus.
1. solis: sagatavojieties nopratināšanai.
Ja jums šķiet, ka darbā jums ir nodarīts pāri, pirms dodaties uz HR iesniegt sūdzību vai sastādiet detalizētu vēstuli, kurā dokumentēta situācija, vislabāk ir sarunāties ar personu ārpus uzņēmuma, kurai ir plaša personāla pieredze. Kāpēc? Viņš vai viņa var uzdot jums visus jautājumus, ko jums uzdos personāla nodaļa, un palīdzēt jums pārliecināties, ka atbildat uz tiem pareizi. Padomājiet par to tāpat kā par tiesas lietu. Ir iemesls, kāpēc juristi pirms pieteikšanās nostājas “sagatavo” prasītājus. Nepareizas runas var mazināt jūsu uzticamību un prasību ignorēt. Vai, vēl trakāk, pagriezās, lai liktos, ka jūs esat nemiera cēlājs.
2. solis: samaziniet bailes, sagatavojoties sliktākajam scenārijam.
Viens no iemesliem, kāpēc daudzi cilvēki neiesniedz prasības, ir aiz bailēm. #MeToo kustība mums parādīja, cik bezspēcīgi cilvēki var justies situācijās, kad uz spēles ir likts viņu darbs un iztika. Labs veids, kā to novērst, ir vienīgā iespēja nostādīt sevi tādā stāvoklī, kurā jūs neuztraucat pašreizējais darbs. Pārbaudot jūsu atsauces, atsākto darbu, mobilizēto tīklu un a citu darba devēju saraksts, pie kuriem vēlaties strādāt, sniegs jums pārliecību, kas jums jāsaka, 'Ja viņi nenovērš lietas, es eju tālāk.' Tas ir labi arī gadījumā, ja viņi izlemj, ka vislabākā rīcība ir tā, ka jūs vairs nestrādājat uzņēmumā.
Kā saka, 'jūs varat piedot, bet nekad neaizmirstiet'.
Man jāsaka godīgi, ja jums ir tik slikta sūdzība, ka jūtat, ka jums ir jāreģistrējas ar HR, tad, visticamāk, jūs nevēlaties tur strādāt ilgtermiņā. Jums personīgi un profesionāli var būt labāk pāriet un atrast jaunu darba devēju, kur jums pastāvīgi neatgādina sliktu situāciju. Lai gan ir daudz gadījumu, kad uzņēmumi veic ātru, atbilstošu rīcību un darbiniekiem ir veiksmīga karjera, ir tikpat daudz prasību, kas beidzas ar to, ka darbinieks pāriet tālāk, lai viņi varētu sākt jaunu darbu citur.
Pēdējā doma ...
Situācijās, kad darbā viss ir kļuvis neglīts, jums tas jādara saprast HR lomu problēmas risināšanā. Neuzskatiet, ka viņu uzmanība uz darbinieku laimi ir saistīta ar muguru grūtās karjeras situācijās. Tā vietā meklējiet palīdzību no ārpuses un iegūt pareizu koučingu par to, kā efektīvi iesaistīt un iesaistīt HR. Jūs nevēlaties pieļaut nekādas komunikācijas kļūdas, kas nejauši var kaitēt jūsu karjerai.
