Pareizā kontekstā pat mazas komandas spēj dominēt pasaulē.
Supercell ir piemērs. Helsinkos izvietotā spēļu kompānija, kuras darbība ir 1,7 miljardi ASV dolāru, ir radošā vienība aiz pagājušā gada visvairāk pelnošās iPad spēles Clash of Clans - 122 valstīs. Tā ir arī vieta, kur 160 darbinieki ar prieku strādā mazās, neatkarīgās komandās.
Tas viss ir iemesls, kāpēc Supercell kultūra tiek pievērsta uzmanības centrā Kāpēc lai kāds šeit strādātu? nesen izdoto Londonas Biznesa skolas profesoru Roba Gofeja un Gareta Džonsa grāmatu. Autori min Supercell kā retu uzņēmumu, kura darbinieki līdzsvaro “indie” radošās brīvības izjūtu ar tirgus prasībām pēc hitu spēlēm.
Džonss salīdzina Supercell kultūru ar Motown Records kultūru ziedu laikos. Motown dibinātāja Berija Gordija mērķis bija radīt drošu atmosfēru idejām un domām - nepazaudējot biznesa mērķi: pārliecināt patērētājus iegādāties ierakstu, pat ja tas bija ar viņu pēdējo dolāru.
Kā Superšūna kļūt par mūsdienu spēļu motownu? Džonss piedēvē līdzdibinātāju un izpilddirektoru Ilkku Paananenu par kāju darbu. Toreiz, kad Supercell bija tikai 55 darbinieki, Paananens apsēdās ar katru tērzēt. Viņš jautāja: Kāpēc jums patīk šeit strādāt? Kas jums nepatīk?
Darbinieku atbildes veidoja pamatu Supercell seši uzskati . Tibors Tots, vecākais QC inženieris uzņēmumā Supercell, sacīja Goffee un Jones: “Šeit nav mantru uz sienām, nav lielu vārdu par uzņēmuma kultūru. Mēs koncentrējamies uz to, kas patiešām ir svarīgs - uz pašu spēles izstrādi. Un godīgi sakot, mēs dzīvojam sapnī. '
Šeit ir sešas Supercell kultūras vērtības:
1. Mazs ir skaists.
Ar pareizajiem cilvēkiem un komandu ķīmiju mēs uzskatām, ka mazās komandas var radīt labākās spēles un lielākos rezultātus.
2. Pilnīga pārredzamība.
Visi mūsu numuri, dati un plāni par biznesu - gan labi, gan slikti - tiek kopīgoti ar visiem. Brīva informācijas plūsma uzlabo komunikāciju, lēmumu pieņemšanu, uzticēšanos un morāli.
3. Nulle birokrātija.
Šīs mazās, neatkarīgās komandas ir veiklas un pārvietojas ļoti ātri, tāpēc ir svarīgi novērst visus šķēršļus, kas varētu viņiem traucēt, un palēnināt tos.
kāda zodiaka zīme ir 3.jūlijs
4. Galējā neatkarība.
Tikai ar mazām komandām nepietiek. Šīm komandām ir jābūt brīvām iespēju ātri pieņemt lēmumus un riskēt.
5. Lepnums ar amatniecību.
Lai arī mūsu komandas pārvietojas ātri, mēs ļoti cenšamies nekad nepiekāpties radošumā vai kvalitātē. Mūsu spēlētāji dāsni dalās ar mums savā dārgajā laikā, un mēs vēlamies atgriezties labvēlībā, sniedzot viņiem deliriously jautru spēļu pieredzi.
6. Rūpējies par savējiem.
Augstākā samaksa, nozares vadošie ieguvumi, darba un privātās dzīves līdzsvars un uzticība visam cilvēkam ir laimīgu, ar labu sniegumu noslēpums. Un tā ir mūsu apņemšanās.
Padarīt to mērogu
Protams, viena lieta ir šāda kultūra, kad jūsu darbinieku skaits ir salīdzinoši mazs. Pamatojoties uz savu pieredzi, pētot jaunizveidotus uzņēmumus ar spēcīgu kultūru, autori iesaka Supercell saskarties ar lielu izaicinājumu, palielinot radošo, indie ētiku vairākos birojos.
Es jautāju Džonsam, vai ir liels uzņēmums ar darbinieku kultūru, uz kuru Supercell varētu skatīties kā paraugu. Viņš atsaucās uz dāņu farmācijas gigantu Novo Nordisk, kura izpilddirektors Larss Rebēns Sørensens tikko tika nosaukts Hārvardas biznesa apskats labākais izpilddirektors pasaulē .
Sørensen panākumu atslēga ar Novo Nordisk ir tā, ka viņš ir “apsēsts ar organizācijas kultūru”, saka Džonss. 'Viņš neuzskata kultūru par kaut ko, ko veido HR. Tas ir galvenais biznesam. ' Sørensens arī palīdzēja ieaudzināt vērtības, kas pārsniedz apakšējo līniju. Viņa vadībā uzņēmums regulāri ieved diabēta pacientus, lai viņi apmeklētu, lai darbinieki varētu tiešāk sajust, kā miljoniem cilvēku visā pasaulē ciestu bez medikamentiem.
Es prātoju, vai tā nav bijusi nejaušība, ka gan Supercell, gan Novo Nordisk ir skandināvi. Džonss norādīja uz Sørensena reakcija uz HBS balvas iegūšanu :
Man jau sākumā vajadzēja teikt, ka man nepatīk šis jēdziens “vislabāk izpilddirektors pasaulē”. Tā ir amerikāņu perspektīva - jūs lionizējat cilvēkus. Es teiktu, ka vadu komandu, kas kopīgi veido vienu no pasaules labākajiem uzņēmumiem. Tas atšķiras no tā, ka viņš ir pasaules izpilddirektors ar vislabāko sniegumu - tā ir ļoti liela atšķirība, it īpaši biznesā, kurā termiņi ir 20 vai 25 gadi. Jūs mantojat situāciju no sava priekšgājēja. Jūs varat būt labākais izpilddirektors pasaulē, bet varbūt mantojat sliktu biznesu. Vai arī pēdējais puisis 15 gadus pavadīja, veidojot labāku biznesu, un, kad nākamais puisis pārņem vadību, viņš kļūst par varoni.
Ja tas nav tas, ko vēlaties dzirdēt no sava vadītāja, kas ir?
