Dzimumu diskriminācija, kas pazīstama arī kā seksuāla diskriminācija, ir jebkura darbība, kas konkrēti liedz iespējas, privilēģijas vai atlīdzību personai (vai grupai) dzimuma dēļ. Prakse ļaut personas dzimumam kļūt par faktoru, izlemjot, kurš saņem darbu vai paaugstinājumu amatā, ir dzimuma diskriminācija. Ja dzimums ir faktors, pieņemot citus lēmumus par nodarbinātības iespējām vai pabalstiem, arī tā ir dzimumu diskriminācija. Kaut arī lielākajā daļā apsūdzību par diskrimināciju tiek apgalvots, ka sieviete (vai sievietes) tika diskriminētas par labu vīrietim (vai vīriešiem), ir bijuši arī gadījumi, kad vīrieši ir apgalvojuši, ka viņus diskriminē pēc dzimuma. Šos gadījumus parasti sauc par “reverso diskrimināciju”.
Gadiem ilgi pieņemtie tiesas nolēmumi ir noteikuši, ka uzņēmuma atbildība nediskriminēt pēc dzimuma sākas pat pirms personas pieņemšanas darbā. Uzņēmumi var tikt saukti pie atbildības, ja pirmsnodarbinātības pārbaude vai testēšana tiek uzskatīta par diskriminējošu, ja lietojumprogrammās tiek uzdoti nepieņemami jautājumi dzimuma pārbaudei vai ja kopējais atlases process tiek uzskatīts par negodīgu. Viens no galvenajiem rādītājiem, kas liecina, ka darbā pieņemšanas procesā ir notikusi dzimumu diskriminācija, ietver darba pretendentu kvalifikāciju. Kaut arī neliela kvalifikācijas atšķirība starp sieviešu un vīriešu kandidātiem automātiski neliecina par dzimumu neobjektivitāti (ja sievietes vietā tiek pieņemta zemākas kvalifikācijas kandidāte), krasas kvalifikācijas atšķirības gandrīz vienmēr ir atbalstījušas dzimumu diskrimināciju. Piemēram, ja vīrietis, kurš pametis vidusskolu, nesaņemot diplomu, tiek pieņemts darbā administratīvā amatā salīdzinājumā ar sievieti, kura ieguvusi maģistra grādu, iespējams, ka faktors bija neobjektivitāte.
kari ezera dzimšanas datums
Papildus dzimumu diskriminācijai darbā pieņemšanā un citos apstākļos pastāv īpašs seksuālās diskriminācijas veids, ko sauc par seksuālu uzmākšanos. Šis diskriminācijas veids ietver nepiemērotus vārdus vai seksuāla rakstura darbības, ko cits darbinieks vērš uz vienu darbinieku. Lai atbilstu uzmākšanās kritērijiem, attiecīgajai uzvedībai jābūt gan nevēlamai, gan seksuālai. ASV tiesību sistēma ir noteikusi, ka pastāv divi galvenie seksuālās uzmākšanās veidi, no kuriem pirmais ir “quid pro quo” vai “this for this”, kas notiek, ja viens darbinieks piedāvā citam darbiniekam darbu vai pabalstu apmaiņā pret seksuālām labvēlībām. vai draud liegt šo darbu vai pabalstu, ja vien netiek piešķirtas seksuālas labvēlības. Otro seksuālās uzmākšanās veidu sauc par “naidīgu darba vidi”. Šāda veida gadījumos darbinieks vai darbinieku grupa atkārtoti izdara nepieklājīgus komentārus vai suģestējošus trokšņus, veic nevēlamus seksuālus virzienus vai citādi izmanto seksu, lai radītu darba vidi, kas ir biedējoša vai draud citiem.
FEDERĀLIE LIKUMI PILNĪGI AIZLIEGT DZIMUMA DISKRIMINĀCIJU
Kopš 20. gadsimta 60. gadu sociālajiem nemieriem federālā valdība ir aktīvi iesaistījusies dzimumu diskriminācijas novēršanā darbavietā. Viens no vissvarīgākajiem likumiem, kas attiecas uz dzimumu diskrimināciju darbā, ir 1964. gada Pilsonisko tiesību akts, it īpaši šī likuma VII sadaļa, kas stingri aizliedz jebkāda veida diskrimināciju rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes dēļ. visos nodarbinātības aspektos. Rakstīts nemierīgā Amerikas vēstures periodā, kad daudzi cilvēki gaidīja, ka federālā valdība novērsīs sociālos pārkāpumus, likums bija monumentāls tiesību akts, kas mainīja Amerikas nodarbinātības ainavu.
Likums tika pieņemts pēc karstām debatēm gan Senātā, gan Pārstāvju palātā. Tā norādīja, ka ir nelikumīgi, ja darba devējs ir “atteicies no darba vai atteicies pieņemt darbā vai atbrīvot no darba jebkuru personu, kā arī citādi diskriminēt jebkuru personu attiecībā uz viņa atlīdzību, noteikumiem, nosacījumiem, privilēģijām vai nodarbinātību šīs personas rases, krāsas dēļ. , reliģija, dzimums vai nacionālā izcelsme. ” Likums attiecas uz pieņemšanu darbā, atlaišanu, kompensāciju un visiem citiem nodarbinātības aspektiem, vienlaikus aptverot arī faktiskās pieejamās nodarbinātības iespējas. Dzimuma diskriminācijas vai seksuālas uzmākšanās piemēri, uz kuriem attiecas tiesību akts, ir šādi:
- Darbinieks, kurš apgalvo, ka viņa vadītājs paaugstina darbiniekus tikai vīriešus un sievietes uztur sākuma līmeņa amatos.
- Darbinieks, kurš apgalvo, ka vadītājs vai cita varas persona stāsta jokus vai sniedz paziņojumus, kas sievietes pazemo, aizskar vai aizskar.
- Vadītājs, kurš ar savu rīcību vai vārdiem skaidri norāda, ka vēlas būt seksuālās attiecībās ar sieviešu dzimuma darbinieku.
- Vadītājs, kurš uzdod neatbilstošus un nevajadzīgus jautājumus par sievietes darbinieces seksuālo dzīvi.
- Vadītājs, kurš bez piekrišanas nepiedienīgi pieskaras savām sievietēm.
Likums attiecas uz uzņēmējdarbību ar 15 vai vairāk darbiniekiem, un tas attiecas uz visiem privātajiem, federālajiem, štata un vietējiem darba devējiem. Daudzās valstīs uzņēmumiem, kuros ir mazāk nekā 15 darbinieki, ir jāpiemēro vieni un tie paši noteikumi, pateicoties vietējiem vai valsts statūtiem. Papildus pieņemšanas noteikumiem likums nosaka, ka darba devēji nevar ierobežot vai nošķirt darbiniekus pēc dzimuma nekādā veidā, kas negatīvi ietekmētu viņu izredzes uz paaugstinājumu amatā. Tas pieļauj divus šaurus likuma izņēmumus - uzņēmumi var izmantot “bona fide” darba stāža vai nopelnu sistēmu, lai novērtētu sniegumu un ienākumus, pamatojoties uz kvantitātes vai kvalitātes mērīšanas sistēmu, un darba devēji var izmantot spēju testus, lai noteiktu viskvalificētākos kandidātus darbs, kamēr pārbaude nekādā veidā nediskriminē pēc dzimuma.
Pilsonisko tiesību likums sākotnēji bija paredzēts, lai risinātu tikai rasu diskrimināciju. Tiklīdz likums bija gatavs pieņemt, Virdžīnijas pārstāvis Hovards Smits vienā no sākuma teikumiem pievienoja vārdu “dzimums”, kas nozīmē, ka likums arī novērsīs seksuālo diskrimināciju. Šī bija pretrunīga rīcība, jo daudzi cilvēki to patiesībā uztvēra kā mēģinājumu nogalināt rēķinu. Kritiķu arguments bija tāds, ka Smits likumam pievienoja vārdu dzimums, zinot, ka daudzi cilvēki iebildīs pret papildināšanu un likumprojekts tiks uzvarēts, tādējādi novēršot arī rasu aizsardzību. Smits noliedza šo apsūdzību un zvērēja, ka ir pievienojis šo noteikumu pēc sadarbības ar Nacionālo sieviešu partiju. Lai arī kāda būtu viņa motivācija, pateicoties pārstāves Martas Grifitsas un citu centieniem, pārskatītais likumprojekts tika pieņemts likumā.
Vienu gadu pirms ievērojamā tiesību akta par pilsoniskajām tiesībām pieņemšanas vienu īpašu problēmu saistībā ar dzimumu diskrimināciju risināja arī ASV Kongress. Līdz 1963. gadam bija likumīgi, ka darba devēji maksāja sievietēm zemākas algas par to pašu darbu, ko veica vīrieši. Otrā pasaules kara laikā, kad daudzas sievietes strādāja tradicionāli vīriešu darbos, kamēr vīrieši cīnījās karā, Nacionālā kara darba pārvalde mēģināja panākt, lai uzņēmumi maksātu sievietēm tādu pašu likmi kā vīriešiem, taču šis mēģinājums neizdevās nožēlojami. Patiesībā lielākā daļa sieviešu zaudēja darbu, kad vīrieši atgriezās mājās no kara.
Pirms 1963. gada laikrakstos regulāri bija atsevišķas sadaļas Palīdzības meklējumi klasēs - viena vīriešiem un otra sievietēm. Nebija nekas neparasts, ka viens un tas pats darbs tika norīkots abās sadaļās, bet sievietēm bija atšķirīgas un daudz zemākas algas. 1963. gadā sievietes nopelnīja 59 procentus no tā, ko vīrieši nopelnīja par to pašu darbu, vai arī par katru dolāru, ko nopelnīja vīrietis, sieviete nopelnīja 59 centus.
Šīs neatbilstības mērķis bija izbeigt 1963. gada Likumu par vienādu atalgojumu. Likums noteica, ka “neviens darba devējs” nevienā iestādē, kurā strādā šādi darbinieki, nediskriminē darbiniekus pēc dzimuma, maksājot darbiniekiem šajā iestādē algu ar likmi, kas ir mazāka par likmi, pēc kuras viņš maksā algu pretējā dzimuma darbinieki šādā iestādē par vienādu darbu darbā, kura veikšanai nepieciešamas vienādas prasmes, pūles un atbildība un kuri tiek veikti līdzīgos darba apstākļos. ” Vienīgie likuma izņēmumi bija darba stāžs, izveidotas nopelnu sistēmas, kas maksāja visiem darbiniekiem, pamatojoties uz darba rezultātiem, sistēmas, kas maksāja algas, pamatojoties uz saražotā darba daudzumu vai kvalitāti, un algu atšķirības, kuru pamatā bija kāds cits faktors, nevis dzimums.
Lai arī likums nelika izbeigt nevienlīdzīgu atalgojumu, daudzos gadījumos tas tomēr uzlabojās. Laikā no 1964. gada, kad likums stājās spēkā, un 1971. gadu sievietēm pēc tiesas pieņemtajām tiesvedībām tika piešķirtas vairāk nekā 26 miljoni ASV dolāru lielas atlīdzības. Divas lietas, kas nonāca ASV tiesu sistēmā - Schultz pret Wheaton Glass Co. (1970) un Corning Glass Works pret Brennanu (1974) - pārveidoja 1963. gada likumu, novēršot kopējās nepilnības. Schultz lietā pieņemtajā lēmumā teikts, ka darbiem jābūt tikai “būtībā vienādiem”, nevis identiskiem, lai nopelnītu aizsardzību saskaņā ar likumu. Corning Glass lietā ASV Augstākā tiesa nolēma, ka uzņēmumi nevar maksāt sievietēm zemāku algu nekā vīriešiem tikai tāpēc, ka vietējā tirgū sievietēm ir 'zemāka darba likme'. Tiesa nosprieda, ka vienīgais iemesls, kāpēc pastāv tik zema likme, bija tāpēc, ka vīrieši darbinieki atteiksies strādāt par zemāku likmi, kāda tika piedāvāta sievietēm.
Likums par vienādu atalgojumu oficiāli nodrošina sieviešu aizsardzību saskaņā ar likumu attiecībā uz vienādu atalgojumu par vienādu darbu, taču nevienlīdzība joprojām pastāv gandrīz katrā nodarbinātības nozarē. Pēc ASV Tautas skaitīšanas biroja datiem, 2004. gadā sievietes, kas strādā pilnu slodzi, joprojām nopelnīja tikai 77 centus par katru vīrieša nopelnīto dolāru. Daži darba devēji joprojām pretojas nepieciešamībai vienlīdzīgi maksāt vīriešiem un sievietēm par vienādu darbu. Daži pat iet tik tālu, ka maina amata nosaukumus vai prasības attiecībā uz darbu tikai tāpēc, lai atrastu veidu, kā likties, ka darbs šķiet pietiekami atšķirīgs, lai attaisnotu, ka sievietēm maksā mazāk nekā vīriešiem. Līdz ar to tiesas sāk izmantot “salīdzināmas vērtības” testu, lai noteiktu, vai diviem darbiem ir nepieciešama vienāda atalgojuma summa, nevis paļauties uz precīzu darbā veikto uzdevumu aprakstu. Ir cerība, ka situācija turpinās uzlaboties, kā tas lēnām ir bijis pēdējos 40 gadus.
Līdztekus standarta seksuālajai diskriminācijai seksuāla uzmākšanās ir bijusi galvenā daļa no daudzām tiesas lietām un juridiskiem lēmumiem, ar kuriem ir noteikti valdības standarti attiecībā uz uzmākšanos. 1998. gadā ASV Augstākā tiesa pieņēma divus svarīgus nolēmumus, kas būtiski ietekmēja prasības par uzmākšanos. In Burlington Industries, Inc. pret Ellerth , tiesa nosprieda, ka, pat ja darbinieks neziņoja par iespējamās uzmākšanās gadījumiem, kad tie notika, uzņēmums joprojām bija atbildīgs par tā darbinieka rīcību, kurš izdarīja seksuālās darbības. In Farahers v. Boka Ratonas pilsēta , tiesa nosprieda, ka darba devēju var saukt pie atbildības par uzmākšanos, ja uzraugs izteica draudus attiecībā uz sodu, ja darbinieks ar viņu nedarbojās, pat ja šie draudi nekad netika veikti. Abos lēmumos kopā skaidri nāca klajā, ka tiesa uzliek uzņēmumus stingri atbildīgiem par darbībām, kuras veic uzraugi, kuriem ir tieša vara pār personu, kuru viņi uzmācas, ja uzraugs var mainīt cietušā nodarbinātības statusu, pieņemot darbā, atbrīvojot no darba, atsakoties paaugstināt amatā, utt.
VIENLĀDI NODARBINĀTĪBAS IESPĒJU KOMISIJA
Lai uzraudzītu federālos tiesību aktus par pilsoniskajām tiesībām, tostarp likumu par vienādu atalgojumu, 1964. gada Pilsonisko tiesību akta ietvaros tika izveidota atsevišķa administratīvā iestāde. Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija jeb EEOC tika izveidota, lai izpildītu likumus, kas novērš diskrimināciju rases dēļ. , dzimums, krāsa, reliģija, nacionālā izcelsme, invaliditāte vai vecums, pieņemot darbā, atbrīvojot no amata vai paaugstinot darbiniekus. Saskaņā ar likumu četrām grupām - rasei, krāsai, dzimumam un ticības apliecībai - tika piešķirts “aizsargājamais statuss”, kuru EOTK bija jāpatur prātā. Komisija ir neatkarīga pārvaldes iestāde, kurai ir pilnvaras sākt izmeklēšanu, iesniegt tiesas prāvas un izveidot programmas diskriminācijas novēršanai.
EEOC ir bijusi pretrunīgi vērtēta organizācija visā tās gandrīz 40 gadu pastāvēšanas laikā. Liberālie politiķi uzskata, ka aģentūra jau sen bija nokavēta un ir absolūti svarīgi, lai tā aktīvi darbotos, identificējot un apkarojot diskrimināciju tiesās, savukārt konservatīvie uzskata, ka organizācija ir lieliskas 'lielās valdības' piemērs, kas pārāk dziļi iejaucas pilsoņos 'dzīvo. Aģentūras stingrā apstiprinošās darbības politikas īstenošana (kas aktīvi cenšas popularizēt minoritātes pār vienlīdz kvalificētām minoritātēm, lai novērstu pagātnes diskrimināciju) ir bijusi vispretrunīgākā rīcība, jo daudzi amerikāņi iebilst pret apstiprinošu rīcību.
DARBA DEVĒJU PASĀKUMI DZIMUMA DISKRIMINĀCIJAS BEIGŠANAI
Lai novērstu dzimumu diskrimināciju vai seksuālu uzmākšanos darbavietā, arvien vairāk darba devēju pieņem nulles tolerances politiku attiecībā uz visiem diskriminācijas aktiem. Tas parasti ietver oficiālas rakstiskas politikas izveidi pret diskrimināciju, kas tiek izplatīta visiem darbiniekiem, kā arī izglītības un apmācības kursus visiem vadītājiem (un bieži vien visiem darbiniekiem). Turklāt uzņēmumiem ir jāpierāda, ka viņi nopietni domā par jaunās politikas ieviešanu un ieviešanu, izveidojot disciplinārus standartus politikas pārkāpumiem.
Vēl viens solis, ko darba devēji var spert, ir veikt rūpīgu izmeklēšanu katru reizi, kad tiek iesniegta sūdzība par diskrimināciju vai uzmākšanos. Ja uzņēmums identificē situāciju, kurā, pēc viņa domām, ir notikusi diskriminācija, un uzņēmums tiks saukts pie atbildības, tas var atvieglot piespriestā soda apmēru, ja tas veic rūpīgu iekšēju izmeklēšanu, kuras rezultāts ir atbilstoša rīcība pret personu, kura izdarīja diskrimināciju līdz pat šī darbinieka atlaišanai.
Kad vadītāji tiek apmācīti atpazīt seksuālās diskriminācijas vai uzmākšanās gadījumus, viņiem vispirms jāpasaka viena lieta - nemēģināt pašiem izskatīt sūdzību. Tā vietā viņiem vienmēr nekavējoties jāpaziņo cilvēkresursu nodaļai, ka ir ziņots par diskriminācijas vai uzmākšanās gadījumiem un tas ir jāizmeklē. Ja apmācība tiek nodrošināta arī visiem darbiniekiem, primārās pūles jāpavada, mācot darbiniekiem to, kas tiek uzskatīts un nav uzskatāms par atbilstošu uzvedību, un palīdzot darbiniekiem labāk saprast vienam otru, lai viņi varētu efektīvāk sadarboties.
kas ir 19. aprīļa zodiaka zīme
PAŠREIZĒJĀ DZIMUMA DISKRIMINĀCIJAS STĀVOKLIS
Lai gan daudzos gadījumos seksuālās diskriminācijas vai uzmākšanās gadījumos vīrieši upurē sievietes, ir jauna atbildes reakcija, kurā redzami apgalvojumi par pretēju seksuālo diskrimināciju. Kāds vīriešu kosmētikas letes darbinieks Dillardas universālveikalā Floridā kļuva dusmīgs, kad viņa uzvalku notraipīja grims, kuru viņš pārdeva. Kad viņš veikalam lūdza kaut kādu formas tērpu, ko nēsāja sievietes sievietes, kuras strādāja pie kosmētikas letes citā veikalā tajā pašā tirdzniecības centrā, veikala vadība viņu ignorēja. Vīrietis arī apgalvoja, ka viņš tika nodots akcijām un nebija piemērots uzvarēšanai veikalu pārdošanas konkursos, jo visas balvas bija paredzētas sievietēm. Darbinieks iesniedza EEOC seksuālas diskriminācijas prasību un vēlāk iesniedza prasību pret veikalu.
Citā gadījumā Filadelfijas Vision Quest National darbinieks vīrietis iesniedza tiesā prasību par dzimumdiskrimināciju, kad viņu atlaida no darba pēc sūdzības, ka viņam naktīs jāstrādā uzņēmumā, kamēr sievietēm nē. Uzņēmums bija ieviesis politiku, kurā teikts, ka sievietēm nav jāstrādā nakts maiņā, jo uzņēmums atrodas lielā noziedzībā; vairākas sievietes bija draudējušas pamest darbu, ja viņas būtu spiestas strādāt naktīs. Uzņēmums apgalvoja, ka šī politika bija godprātīga profesionālā kvalifikācija (kas ir viens no EELK izņēmumiem diskriminācijas lietās), taču tiesas nolēma, ka tas tā nav, un nostājās darbinieka vīrieša pusē.
Papildus reversās diskriminācijas gadījumiem nesen ir bijuši arī viena dzimuma diskriminācijas gadījumi. Kamēr EEL ir šī Civiltiesību likuma VII sadaļa dara lai pasargātu no viendzimuma diskriminācijas, tiesas nevēlējās lemt par šo jautājumu. 1998. gadā ASV Augstākā tiesa tomēr atcēla zemākas instances tiesas nolēmumu un šādi rīkojās, ka viendzimuma diskriminācija faktiski ir iekļauta VII sadaļā, jo likumi visos gadījumos attiecas uz dzimumu.
Darbinieku diskriminācija pēc dzimuma (kā arī rases, nacionālās izcelsmes, vecuma un / vai invaliditātes) ir nepareiza. Tas var būt arī ļoti dārgs. Apsūdzības par diskrimināciju nodarbinātības jomā, kas veiksmīgi tiek nodotas EIK, parasti daļēji tiek atrisinātas, izsniedzot prasītājam naudas balvu. Tendence uz lielākiem apbalvojumiem ir bijusi stabila, un, lai arī nav skaidrs, vai šī tendence turpināsies, daži cilvēki skaidri tic, ka tā notiks. Tā rezultātā 1990. gadu beigās, atbildot uz pieaugošajām izmaksām, kas saistītas ar diskrimināciju nodarbinātības jomā, parādījās jauna veida komerciālās atbildības apdrošināšana. To sauc par Nodarbinātības prakses atbildības apdrošināšanu (EPLI), un tā kādu dienu var būt standarta polise komerciālās apdrošināšanas paketēs.
Protams, labāk ir izvairīties no šādas apdrošināšanas polises nepieciešamības. Ir svarīgi izveidot nopietnu politiku diskriminācijas novēršanai. Ja šie centieni būs redzami un acīmredzami visiem, tas palīdzēs radīt tādu darba vidi, kurā nav diskriminācijas, vai vismaz tādu, kurā diskriminējošas darbības tiek nekavējoties pievērstas vadības uzmanībai.
BIBLIOGRĀFIJA
Bībele, Džons B. “Traucējumi tiesās: viendzimuma dzimuma diskriminācijas pierādīšana VII sadaļas gadījumos, izmantojot“ dzimuma stereotipus ”.” Darbinieku attiecību likuma žurnāls . 2006. gada pavasaris.
'Diskriminējoši aizsardzības noteikumi ir nelikumīgi.' Darbaspēks . 2000. gada decembris.
Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija. 'EEOC Tiesvedības statistika, FY 1992 - FY 2005.' pieejams no http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Iegūts 2006. gada 10. martā
Makdonalds, Džeimss Dž. Jr. 'Esiet jauki vai iesūdziet tiesā'. Darbinieku attiecību likuma žurnāls . 2006. gada pavasaris.
'Seksuālās uzmākšanās interpretācijas rada iemeslu jaunām bažām.' Darbaspēks . 1999. gada maijs.
'VII sadaļa par dzimumu diskrimināciju sabiedriskajā sektorā pagājušā gadsimta deviņdesmitajos gados: tiesas viedoklis.' Valsts personāla vadība . 1998. gada vasara.
vēzis saule ūdensvīrs mēness cilvēks
ASV tautas skaitīšanas birojs. 'Vēsturisko ienākumu tabulas - cilvēki.' Pieejams vietnē http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Iegūts 2006. gada 5. martā.
ASV Nacionālo arhīvu un dokumentu pārvalde. “1964. gada Pilsonisko tiesību akts un Vienlīdzīgu iespēju nodarbinātības komisija”. pieejams no http://www.archives.gov/index.html Iegūts 2006. gada 10. martā
