Ticiet vai nē, šobrīd ir piemērots laiks, lai novērtētu savu veicināšanas plānu un, ja nepieciešams, pārtaisītu to. Iemesls ir vienkāršs. Ekonomika ir satricināta, un daudzi uzņēmumi saskaras ar vēl nebijušiem izaicinājumiem. Tagad vairāk nekā jebkad agrāk jums jāpiesaista un jāuztur labi cilvēki, un visi jākoncentrē uz biznesa rezultātiem. Efektīvs stimulu plāns palīdz sasniegt abus mērķus.
Problēmas ir tādas, ka lielākā daļa veicināšanas plānu nedara vajadzīgo darbu. Daži no tiem nav caurspīdīgi, kas nozīmē, ka darbinieki, lai iegūtu prēmiju, sakrusto pirkstus, bet nesaprot, kā to izveidot. Daži no tiem nav saistīti ar uzņēmējdarbības rezultātiem, tāpēc īpašnieki likvidē darbiniekus, neredzot labākus finanšu rezultātus. Mēs esam novērtējuši simtiem šādu plānu un esam redzējuši, ka tās pašas kļūdas parādās atkal un atkal.
Kļūda Nr. 1 piedāvā piemaksu biznesam kā parasti. Tā ir piemērota loma ikgadējai peļņas sadalei - vienmēr ir labi dot visiem akcijas uzņēmuma panākumos. Bet stimuls plānam vajadzētu darīt tieši to, kas teikts: dot cilvēkiem stimulu rīkoties citādi. Ja darbinieki nemaina darbības veidu - labāk komunicē, strādā gudrāk, nāk klajā ar jaunām idejām - maz ticams, ka redzēsiet izmaiņas rezultātos. Veicināšanas plānam vajadzētu dot cilvēkiem kaut ko sasniegt, un izmaksai vajadzētu būt papildu pūļu vērtai.
Kļūda Nr. 2 maksā par kaut ko tādu, kas nerada peļņu. Mēs esam redzējuši, ka uzņēmumi maksā prēmijas par mainīgajiem lielumiem, piemēram, paaugstinātu kvalitāti, lielāku pārdošanas apjomu, labāku sniegumu savlaicīgi un tā tālāk, pat ja šie uzlabojumi nesniedz labākus finanšu rezultātus. Tāpēc balstiet savu stimulēšanas plānu uz kaut ko tādu, kas ir tieši saistīts ar finansēm, piemēram, bruto peļņu vai rēķināmās stundas uz vienu darbinieku. Ja izmaksa ir piesaistīta šim skaitlim, jums nebūs problēmu ar plāna finansēšanu. Vēl labāk - jūsu komanda drīz sāks pievērst uzmanību atslēgas numuram. Viņi uzzinās, kā viņu ikdienas lēmumi to ietekmē.
Kļūda Nr. 3 : piemaksu maksāšana par individuālo sniegumu. Individuālo sniegumu ir grūti izsekot, un tā apbalvošana var būt neproduktīva. Pieņemsim, ka jūsu mārketinga speciālisti ģenerē daudz potenciālu klientu. Ja šie potenciālie pirkumi nekad netiek pārvērsti par pārdošanu, tad kāpēc jūs maksājat saviem labākajiem tirgotājiem prēmiju? Ilgstoši panākumi biznesā ir atkarīgi no tā, vai visi strādā pie viena mērķa un pēc tam dalās tajā pašā atlīdzībā.
Kļūda Nr. 4 , visbeidzot, ir pārredzamības trūkums. Kad esat noteicis prēmijas formulu, ikvienam uzņēmumā vajadzētu būt iespējai jums pastāstīt galveno darbības metriku un iespējamās izmaksas. Viņiem jāspēj pastāstīt, kā uzņēmumam šajā mēnesī klājas, ņemot vērā mērķi.
Boardman , pasūtījuma tērauda izgatavotājs, kas atrodas Oklahomasitijā, pirms dažiem gadiem izveidoja tieši šāda veida plānu. Galvenais rādītājs bija darba rezerves dolāri mēnesī, kas ir bruto peļņas rādītājs vienam projektam. Cilvēki iegulda enerģiju tādiem uzlabojumiem kā pārstrādes samazināšana, tādējādi palielinot to darbavietu skaitu, kuras viņi varētu veikt vidējā mēnesī - šis rādītājs katru nedēļu tika norādīts viņu rezultātu tabulā. Līdz gada beigām darba rezervju dolāri bija pieauguši par vairāk nekā 3000 procentiem. Darbinieki iekasēja 18 nedēļu prēmiju atalgojumu un ķērās pie darba, nosakot augstākus mērķus nākamajiem mēnešiem.
Veselīgs stimulu plāns nenozīmē tikai labāku peļņu tuvākajā laikā. Tam, protams, būtu jāveicina pārredzamība un darbinieku iesaistīšanās. Tādā veidā jūsu uzņēmums kļūst vērtīgāks gan potenciālajiem klientiem, gan investoriem, gan darbiniekiem - kaut kas līdzīgs abām pusēm.
