Alekss Tolberts, an Uzņēmēju organizācija (EO) Nešvilas loceklis, ir Bernard Health dibinātājs un izpilddirektors Inc. 5000 uzņēmums kura pamatprodukts, BernijsPortāls , ir all-in-one HR platforma mazajiem darba devējiem, kuru atbalsta tūkstošiem pabalstu profesionāļu visā valstī. Mēs jautājām Aleksam par labāko praksi veiktspējas pārvaldības izsekošanā. Lūk, ko viņš kopīgoja:
Darbības pārvaldība nemainīgi ir aktuāla tēma personāla pasaulē, un ir daudz dažādu veidu, kā administratori var nodrošināt, ka komandas darbojas uz pareizā ceļa un tiek sasniegti darbinieku mērķi.
Tas nozīmē, ka viena lieta ir droša: Ikgadējais darbības pārskats nav optimāls mūsdienu darbaspēkam. Nepārtraukta atgriezeniskā saite ir kritiska un efektīvāka, lai komandas un organizācijas atrastos uz pareizā ceļa.
Mūsu uzņēmumā iknedēļas individuālās vadītāju un komandas locekļu tikšanās ir neatņemama mūsu kultūras un darbības vadības stratēģijas sastāvdaļa. Mēs uzskatām, ka “1-1” ir galvenais organizāciju izmantotais mehānisms, lai nodrošinātu kvalitatīvu atgriezenisko saiti un uzlabojumus.
Ja jūsu organizācijai pašlaik nav sistēmas nepārtrauktai un konsekventai veiktspējas pārvaldībai, ir pienācis laiks ieviest pieeju 1-1.
Kas ir 1-1?
Individuāls vai 1-1 ir iknedēļas plānotā sapulce, kuru katrs vadītājs rīko ar katru savu tiešo ziņojumu. Atšķirībā no regulāri plānotām komandas sarunām vai projekta specifiskām sanāksmēm, 1-1 ir paredzēts, lai nodrošinātu regulāru izeju un ceļu divpusējai saziņai par visu darbinieka uzdevumu, pienākumu vai problēmu pilnu jomu.
Kādas ir 1-1 priekšrocības?
Stratēģijas 1-1 veidošanai uzņēmuma kultūrā ir divi galvenie ieguvumi.
Pirmais ir koučings. Lielākā daļa komandas vadītāju vēlas, lai darbinieki palielinātu savu prasmju kopumu un karjeru, galu galā ļaujot vadītājiem deleģēt vairāk un atzīt augstāku produktivitātes līmeni. Turklāt darbinieki parasti ir laimīgāki, ja viņu izaugsmei tiek piešķirta prioritāte, kā rezultātā uzlabojas noturība.
Bet bez īpašas stratēģijas, kas nodrošina regulāru apmācību, šos uzdevumus ir viegli novirzīt uz aizmuguri, jo gan vadītāji, gan tiešie ziņojumi koncentrējas uz ikdienas pienākumiem.
Otrs regulāro 1-1 sanāksmju ieguvums ir no atbilstības viedokļa. Kad vadītāji identificē darbinieku darba pārtraukšanai, HR parasti prasa sarunu protokolu par atlaišanas iemeslu, lai to izdarītu aizsargāt uzņēmumu no juridiskā viedokļa .
Bieži vien vadītāji nezina, ka šāda dokumentācija ir nepieciešama, taču, ja nekas nav rakstveidā un nav atgriezeniskās saites, var būt grūti izbeigt darbiniekus, jo īpaši tos, kas ietilpst aizsargātajās klasēs.
Iknedēļas 1-1 ar rakstiskām darba kārtībām un kopsavilkumiem garantē regulāru šo sarunu dokumentēšanu, kas nāk par labu organizācijas veselībai.
Kā vadīt noderīgu 1.-1
Runājot par darba kārtībām un kopsavilkumiem, dokumentācija ir būtiska efektīva 1-1 daļa. Regulāras vadītāju tikšanās un tiešie ziņojumi uzlabo apmācību, taču neko daudz neizdarīs, ja nav rakstiska pieraksta. Turklāt, rakstiski ierakstot sapulces tēmas, tiek panāktas produktīvākas sanāksmes, kā arī lielāka savstarpējās sapratnes iespēja.
Mūsu uzņēmumā mēs lūdzam komandas locekļus nosūtīt savam vadītājam darba kārtību ar jautājumiem, kurus viņi vēlas apspriest, vismaz dienu pirms nedēļas 1-1. Vadītāji atbild ar visiem papildu darba kārtības jautājumiem. Tas padara sapulces produktīvākas, kā arī abām pusēm dod laiku sagatavoties. Mēs iesakām - ja darba kārtības jautājumam ir jutīgs raksturs, tas pēc iespējas pilnīgāk jāapraksta, dodot otrai pusei laiku pirms tā apspriešanas.
Pēc sanāksmes komandas locekļi nosūta darbības priekšmetu un svarīgu diskusiju punktu kopsavilkumu. Atkal vadītāji atbild ar visiem citiem jautājumiem, kurus viņi vēlas dokumentēt.
Vadītāju saukšana pie atbildības
Kad esat ieviesis darbības pārvaldības stratēģiju, HR vai uzņēmuma vadītājam sākotnēji var būt jābūt aktīvam, lai vadītājus sauktu pie atbildības par šīm sanāksmēm.
Viena no metodēm ir paskaidrot vadītājiem šo sanāksmju vērtību un ieguldīt viņus rezultātos. Lūk, kā mūsu organizācijas veiksmes komanda raksturo 1-1: 'Mūsu uzņēmums 1-1 sekundēs iegulda ievērojamu laiku mentoringā, atgriezeniskajā saitē un darbinieku attīstībā. Ņemot vērā ieguldījumus, ir svarīgi, lai mēs to darītu labi. Mums ir dažas no mūsu saturīgākajām un produktīvākajām sarunām 1-1 sanāksmēs. Ja tas ir izdarīts labi, 1-1s padara mūs par spēcīgāku organizāciju. Uzņēmuma turpmākajiem panākumiem ir svarīgi, lai šīs normas tiktu internalizētas un kļūtu par daļu no mūsu kultūras DNS. ”
Lai iegūtu citu perspektīvu, pārbaudiet Laba vieta darbam pēc Bens Horovics . Šajā esejā riska kapitālists un grāmatas autors Grūtā lieta par grūtām lietām raksta par savu pieredzi ar vadītāju, kurš sešu mēnešu laikā nebija vadījis 1-1 sanāksmi, un kāpēc šīs tikšanās ir neatņemama sastāvdaļa, lai izveidotu spēcīgu uzņēmumu un izveidotu labu darba vietu darbiniekiem.
Sākotnēji 1–1 sākotnēji var nebūt jūsu organizācijas veidošanas vai pārtraukšanas rīks, taču, pēc mūsu pieredzes, tas ir veiksmīgas organizācijas veidošanas pamatelements. Tas iedvesmo atbildību komandas locekļiem visos līmeņos un nodrošina, ka prioritāte ir gan darbinieku, gan organizācijas panākumiem.