Mēs visi vēlamies, lai mūs mīl.
Prezidents vēlas, lai viņu mīl.
Jūs grib, lai mani mīl.
Tātad, kad jūsu komandas loceklis pamet, tas jūtas kā noraidījums. Pagaidiet, jūs jautājat, ko es darīju nepareizi?
Vēl sliktāk ir tad, ja dalībnieks ir viena no jūsu superzvaigznēm. Redzot, kā viduvēji cilvēki pamet komandu, varētu tik ļoti nesāpēt, bet, kad tas ir viens no jūsu galvenajiem spēlētājiem, jums patiešām ir jājautā sev: ko es nesniedzu?
Man tas ir noticis ar mani. Kāds manas komandas izpildītājs reiz aizgāja bez iepriekšēja brīdinājuma. Es biju ievainots. Ko viņa nesaņēma iekšēji, kas lika viņai sakravāt mantas un iet? Karš par talantu ir reāls karš, un šajā dienā, kad superzvaigzne aiziet, var būt ļoti grūti atgūties. Bezmaksas ēdiena izsniegšana un galda tenisa galdu ievietošana birojā ir nē pietiekami, lai saglabātu savu labāko talantu vai tiešām jebkuru talantu.
Tālāk ir minēti daži no galvenajiem iemesliem, kādēļ kāds, kuru jūs vērtējat, varētu aiziet:
- Nav jaunu kalnu, uz kuriem kāpt. Pārsvarā izpilddirektori, ar kuriem es runāju, saka, ka viņiem ir jāturpina izaicināt savus labākos talantus. Un šīs problēmas ne vienmēr ir veicināšanas forma. Dažiem tas varētu būt pārsteigums, taču ne visi vēlas paaugstinājumu. Daži no labākajiem talantiem vienkārši vēlas veikt izaicinošu, saistošu darbu, kas paplašina viņu redzesloku. Tiem, kas tomēr vēlas turpināt augt pa kāpnēm, informējiet viņus par nākamajiem soļiem. 'Izdomājiet, kas patiesībā nozīmē jūsu komandas cilvēkiem, kuri dara lielisku darbu, un dodiet viņiem to, ko viņi vēlas, nevis to, ko jūs domājat, ka viņiem vajadzētu vēlēties,' sacīja Kims Skots, vadības konsultāciju firmas Candor līdzdibinātājs. mūsu intervijā Radiate .
- Atzīšana nav vienāda ar iesaistīšanos. Daudzi priekšnieki vērtē darbinieku panākumu svinēšanu. Viņi izsaka izsaukumus e-pastos vai izved cilvēku pusdienās. Un kas tad notiek? Nekas. Priekšnieks domā, ka viņu darbs ir paveikts. Sabiedrības atzinība ir nepieciešama, taču tā nav vienāda ar reālu iesaistīšanos. Daudzi priekšnieki domā, ka viņu labākais talants ir autopilotā - vienkārši dodiet viņiem uzdevumus un ļaujiet viņiem darboties. Tas zināmā mērā var būt taisnība, taču tas nenozīmē, ka viņi nevēlas iesaistīties, pat kritizēt. Zinātnieki apgalvo, ka liktenis, kas ir sliktāks par kritizēšanu, tiek ignorēts. Neviens nevēlas tikt ignorēts. Tas pats ir birojā. Iesaistīšanās nozīmē būt patiesi ieguldītam kāda cilvēka darbā un karjerā, pat ja tas nozīmē, ka jūs viņiem sniedzat kritiskas atsauksmes. 'Tā ir darba kvalitāte. Zināšanas, ka viņi kaut ko maina operācijā. Un dodot viņiem atsauksmes, saka Eds Bastians , Delta Air Lines izpilddirektors.
- Labāko ieskauj ar sliktākajiem. Kat Cole , grupas Focus Brands grupas prezidentam, ir lielisks padoms par labāko veidu, kā izspiest savu labāko talantu: “Augsti izpildītāji patiešām ienīst zemu izpildītāju, tāpēc visātrākais veids, kā atbrīvoties no labiem izpildītājiem, ir atļaut daudz zemu izpildītāju eksistēt.' Ko viņa arī runā, ir korporatīvā kultūra. Kāda veida kompānija jūs esat un kas ir cilvēki, kurus vēlaties piesaistīt? Kāda ir korporatīvā kultūra? Vai tas ir tāds, kas novērtē ātrumu salīdzinājumā ar precizitāti? Vai darbinieki tiek uzskatīti par ģimenes locekļiem vai arī viņi ir komandas sportisti? Vai dati ir svarīgāki par intuīciju? Ja jums ir cilvēki, kuri nav sinhronizēti šajās frontēs, jūs ne tikai padzīsit cilvēkus no sava uzņēmuma, bet arī vislabāk.
Un visbeidzot, lūk vēl viens iemesls kāpēc jūsu labākie darbinieki var aiziet, un šoreiz tam nav nekāda sakara ar jums.
To sauc par dzīves vidusdaļas krīzi.
Kādā brīdī, un tas notiek gandrīz visiem, jūs skatāties uz atlikušo pusperiodu un atiestatāt . Viens no visizplatītākajiem cilvēku atiestatīšanas veidiem ir pamest darbu un meklēt jaunu aizraušanos. Un tādā gadījumā jūs nopērkat šiem cilvēkiem pudeli šampanieša un novēlat viņiem laimīgu jaunu dzīvi. Cilvēkus var turēt tikai tik ilgi, kamēr viņus atlaidi.