Terminu “starpkultūru komunikācija” bieži lieto, lai apzīmētu plašu komunikācijas jautājumu loku, kas neizbēgami rodas organizācijā, kas sastāv no indivīdiem ar dažādu reliģisko, sociālo, etnisko un izglītības izcelsmi. Katrs no šiem indivīdiem darba vietā ienes unikālu pieredzi un vērtības, no kurām daudzas ir meklējamas kultūrā, kurā viņi uzauguši un tagad darbojas. Uzņēmumi, kas spēj sekmēt efektīvu - gan rakstisku, gan mutisku - saziņu starp šo dažādo kultūras grupu locekļiem, būs daudz labāk sagatavoti, lai gūtu panākumus, nekā tās organizācijas, kas pieļauj konfliktu rašanos, kas rodas no iekšējām kultūras atšķirībām, saasinās un sacietē. Nespēja risināt un atrisināt uz kultūru balstītus konfliktus un spriedzi neizbēgami parādīsies kā samazināta veiktspēja un samazināta produktivitāte.
Efektīvas starpkultūru komunikācijas nozīmi diez vai var pārvērtēt. Patiešām, kā Trudy Milburn norādīja Vadības pārskats , komunikācija kalpo ne tikai kā kultūras fona izpausme, bet kā veidotājs kultūras identitāti. 'Par kultūras identitāti, tāpat kā nozīmi, notiek sociālas sarunas,' viņa rakstīja. 'Etniskās identitātes, klases identitātes un profesionālās identitātes tiek veidotas un ieviestas saziņas procesā. Tas, ko nozīmē būt baltiem, ebrejiem vai gejiem, balstās uz saziņas procesu, kas konstruē šīs identitātes. Tas ir vairāk nekā tikai tas, kā cilvēks sevi uzlīmē, bet tas, kā rīkoties līdzīgu un atšķirīgu citu klātbūtnē, veido identitātes un dalības sajūtu. ”
Venēra Vērsī vīrieti piesaistīja
VALODA - Starpkultūru komunikācijas stūrakmens
Kultūras atšķirības atspoguļo sevi dažādos veidos. Piemēram, vienai kultūras normai var būt ievērojami atšķirīga laika koncepcija nekā citai, vai arī atšķirīga ideja par to, kas ir piemērota ķermeņa valoda un personiskā telpa, iesaistoties sarunā. Bet lielākā daļa pētnieku, darbinieku un uzņēmumu īpašnieku ir vienisprātis, ka vissvarīgākais efektīvas starpkultūru komunikācijas elements attiecas uz valodu. 'Liela daļa etnocentrisma ir vērsta uz valodu,' teica Džons P. Fernandess Pārvaldīt daudzveidīgu darbaspēku: atgūt konkurētspēju . “Valodas jautājumi kļūst par ievērojamu konfliktu un neefektivitātes avotu arvien dažādākajam darbaspēkam visā pasaulē”. Neviena korporācija nevar būt konkurētspējīga, ja līdzstrādnieki izvairās, neuzklausa viņus, neuztver viņus kā nespējīgus vai neiecietīgi pret darbiniekiem, kuriem ir problēmas ar valodu. Turklāt šo attieksmi varētu pārnest uz mijiedarbību ar klientiem, kuri runā angliski kā otro valodu, kā rezultātā katastrofāli tiek ietekmētas attiecības ar klientiem un līdz ar to korporatīvie rezultāti. ”
Mazo uzņēmumu īpašniekiem vajadzētu mēģināt izvairīties no pieņēmumu izdarīšanas par citas personas - pārdevēja, darbinieka vai partnera - spējām, balstoties uz etnocentriskiem pieņēmumiem par viņu pašu kultūras pārākumu komunikācijas jomā. 'Sniedziet vērtējošus paziņojumus par ārzemju komunikācijas stiliem, kamēr neatzīsit, ka dažādās kultūrās tiek izmantotas dažādas saziņas metodes,' konsultēja Herta A. Mērfija un Herberts V. Hildebrands. Efektīva biznesa komunikācija .
Diskusijās par starpkultūru komunikāciju bieži vien netiek ievērotas dažkārt būtiskas kultūras atšķirības, kas pastāv klausīšanās praksē. Padomi par kulturāli jutīgas verbālās un rakstiskās komunikācijas prakses izveidi organizācijā ir daudz, taču daudzos gadījumos kultūru atšķirībām klausīšanās laikā, komunikācijas monētas otrajai pusei, tiek piešķirts salīdzinoši īss īsums. 'Rīcības kodeksi, kas nosaka, kā jāuzrāda klausīšanās, balstās uz noteiktiem kultūras pieņēmumiem par to, kas tiek uzskatīts par klausīšanos,' sacīja Milburns. Bet, lai gan Amerikas biznesā valdošās saziņas normas var likt klausītājiem būt klusiem un piedāvāt ķermeņa valodu (piemēram, vienmērīgu acu kontaktu), lai pārliecinātu runātāju, ka viņa vai viņas vārdi tiek ievēroti, daudzām kultūrām ir atšķirīgi standarti nezinātājus var uztvert kā rupjus vai dezorientējošus. 'Persona, kas sazinās, noliecoties uz priekšu un tuvojoties, var būt ļoti bīstama personai, kas novērtē personīgo telpu,' norādīja Oregonas bizness Megana Monsone. 'Un šo personu varēja uztvert kā naidīgu un nedraudzīgu, vienkārši slikta acu kontakta dēļ.' Galvenais, kā saka analītiķi, ir pārliecināties, ka jūsu organizācija atzīst, ka kultūru atšķirībās ir daudz klausīšanās, kā arī runāšanas, un attiecīgi izveidot starpkultūru komunikācijas praksi.
DAŽĀDĪBAS / Starpkultūru komunikācijas politika
Pēdējos gados dažādu formu, izmēru un daudzu dažādu jomu uzņēmumi ir iesaistījušies programmās, kas paredzētas, lai atzīmētu daudzveidību un veicinātu saziņu starp indivīdiem un grupām no dažādas kultūras. Bet pēc Milburna domām, “dažādība ir viens no tiem jēdzieniem, kas ir ļoti saistīts ar kontekstu. Tam visiem nav viennozīmīgas nozīmes. Uzņēmumiem, kuri mēģina izveidot daudzveidības programmas, nesaprotot kultūras pieņēmumus, uz kuriem balstās šīs programmas, var būt grūti ieviest jēgpilnu daudzveidības politiku ”. Daudzi uzņēmumi uzskata, ka ar koplietošanas palīdzību viņi var veicināt dažādas kultūras vērtības. Tomēr tas, kā uzņēmums definē koplietošanu, faktiski var kavēt dažādības iniciatīvas, jo dažās kultūrās ir īpaši noteikumi par koplietošanu. Šie noteikumi tiek ieviesti ikdienas saziņas praksē. ”
cik gara ir Melisa Frensisa
Lielākā daļa uzņēmumu īpašnieku atzīst, ka viņu uzņēmumiem ir daudz lielākas izredzes gūt panākumus, ja viņi spēj izveidot efektīvas starpkultūru komunikācijas sistēmas starp dažādu reliģisko, sociālo un etnisko piederību darbiniekiem. Bet dziļas atšķirības komunikācijas stilos var atrast arī uzņēmuma funkcionālajās jomās, un arī tās ir jārisina, lai nodrošinātu, ka organizācija spēj darboties visaugstākajā efektivitātes līmenī. Piemēram, darbiniekiem, kas nodarbojas ar tehnisko jomu (datori, mašīnbūve utt.), Bieži ir izglītība un darba pieredze, kas ievērojami atšķiras no darbiniekiem, kuri nodarbojas ar uzņēmuma “radošajām” jomām (mārketings, sabiedriskās attiecības utt.). Šīs atšķirības bieži izpaužas saziņas veidos, kurus atbalsta attiecīgās puses. 'Inženieri mēdz būt intraverti un analītiski ar ļoti loģiskiem problēmu risināšanas veidiem,' intervijā Monson novēroja viens programmatūras nozares veterāns. Tirgotāji mēdz būt ekstraverti un intuitīvi. Tas ir daudzgadīgs iespējamo strīdu avots, un patiesībā tas ir tikai stila jautājums. '
Konsultanti un pētnieki tomēr ir vienisprātis, ka daudzas atšķirības starp šīm atšķirīgajām funkcionālajām kultūrām var novērst, izmantojot proaktīvu politiku, kas atzīst, ka šādas atšķirības pastāv, un cenšas visus izglītot par katras kultūras likumību. 'Mūsdienu dinamiskais tirgus prasa, lai augsto tehnoloģiju uzņēmumi varētu ātri pārvietoties, un tam savukārt nepieciešama precīza saziņa gan ar klientiem, gan darbinieku vidū. Slikta komunikācija var nozīmēt morāles zaudēšanu, ražošanas kritumu un varbūt pat neveiksmīgu darbības uzsākšanu, ”sacīja Monsons.
BIBLIOGRĀFIJA
Bete, Gunnar. 'Gribēja daudzkultūru vadītājus.' Vadības pārskats . 1997. gada maijs.
Kokss, Teilors, jaunākais Kultūras daudzveidība organizācijās . Izdevniecība Berrett-Koehler, 1993.
Fērda, Elašmavija un Filips Hariss. Multikulturāla vadība . Gulf Publishing Company, 1993. gads.
Fernandess, Džons P. Pārvaldīt daudzveidīgu darbaspēku: atgūt konkurētspēju . Lexington Books, 1991. gads.
mēness skorpionā iemīlējies vīrietis
Gancels, Čārlzs un Čilina Hills. 'Starpkultūru komunikācijas kļūmju un izaicinājumu pārvaldīšana.' Saziņas pasaule . 1997. gada decembris.
Gardenswartz, Lee un Anita Rowe. 'Starpkultūru izpratne'. HRMagazine . 2001. gada marts.
Jandt, Fred E. Starpkultūru komunikācija . Sage Publications, Inc., 2003.
Lībermans, Simma, Keita Berardo, Simons Džordžs, Berardo Keita un Džordžs F. Simonss. Dažādības ieviešana darbā . Thomson Crisp Learning, 2003. gads.
Milburn, Trudy. 'Kultūras trūkumu novēršana'. Vadības pārskats . 1997. gada janvāris.
Monsons, Megana. 'Runājot ar Techweenies.' Oregonas bizness . 1997. gada februāris.
Mērfijs, Herta A. un Herberts V. Hildebrands. Efektīva biznesa komunikācija . Makgravs-Hils, 1991. gads.
