Gandrīz neviens neatzīstos par mikropārvaldnieku. Viņi ir tikai 'orientēti uz detaļām' vai koncentrējušies uz to, lai lietas būtu 'ideālas'. Kaut arī šīs frāzes izklausās daudz labāk nekā 'Man patīk kaut ko izvēlēties savu darbinieku darbu!' jūsu darbinieki to redz.
Līdera trenere un runātāja Sāra Nolla Vilsone tvītoja:
Un viņa ieguva lieliskas atbildes, kas sniedz ieskatu tieši tajā, ko dara mikropārvaldnieki.
Piemēram:
Šie piemēri var likt jums krāpties, ja vien neesat to pārdzīvojis. Ja atpazīstat sevi kādā no šiem, šeit ir dažas idejas, kas palīdzēs jums atkāpties un pārtraukt mikropārvaldību.
Izveidojiet noteiktu apmācības periodu.
Pieņemot darbā kādu, atvēliet noteiktu laika periodu apmācībai, veltiet resursus un laiku jaunā darbinieka apmācībai un tad atkāpieties. Ļaujiet savam darbiniekam nākt pie jums, kad viņiem rodas jautājumi.
Vai jūs jūtaties ārpus kontroles?
Savas karjeras laikā esmu svētīts ar ļoti nedaudziem mikropārvaldniekiem - bet es ar tiem strādāju. Viņa nebija mana priekšniece, bet viņa tieši ziņoja galvenajam cilvēkresursu vadītājam, un bez viņas apstiprinājuma nekas viņam netika. Man bija jānosūta viņam ikmēneša pārskats, un tā tas notika katru mēnesi.
Viņai vajadzēja ilgāk rakstīt detalizētu e-pastu par to, ko viņa gribēja, lai es daru, nekā tas būtu bijis vajadzīgs, lai viņa pati izdarītu. Tas nebija par pārskatu - viņa nevarēja mazāk rūpēties par pikseļu skaitu līnijā līnijā. Tas bija par kontroles apliecināšanu. Viņa gribēja visiem atgādināt, ka neviens pie viņas netika bez viņas apstiprinājuma, un tas bija veids, kā to izdarīt.
Ja jūtaties nekontrolējams vai arī jūsu darbs ir apdraudēts, cilvēku mikropārvaldīšana nav ātrs risinājums. Apsēdieties kopā ar priekšnieku (vai ar sevi) un nospraudiet nākamā gada mērķus. Izdomājiet, kā vislabāk izmantot savu laiku.
Ja jūs to darāt un joprojām jūtaties nekontrolējams un stresā par to, ko citi dara (un viņi dara labu darbu), apsveriet iespēju runāt ar terapeitu. Jūsu darbinieku palīdzības programma var palīdzēt jūs novirzīt - lielākajai daļai uzņēmumu tā ir.
Novērtējiet pēc rezultātiem, nevis laika sēdvietā.
Daudzi darba devēji pandēmijas laikā ir cīnījušies ar cilvēkiem, kuri strādā mājās, jo viņi nevar 'redzēt, vai kāds strādā'.
Jums jāskatās uz rezultātiem, nevis uz to, vai kāds ir pieejams pavirši. Vai darbinieks veic savu darbu? Vai viņa klienti ir laimīgi? Ja tā, atkāpieties. Ja darbinieks nedarbojas, tad ar visiem līdzekļiem runājiet par to, kas jāmaina. Bet izdomājiet to ar rezultātiem, nevis uz laiku.