Kultūra ietekmē lēmumus, un lēmumi pieņem vai izjauc uzņēmējdarbību.
Tas bija ziņojums, ar kuru Laszlo Bock dalījās viņa jaunākais LinkedIn ieraksts . Viņš arī izteica brīdinājumu organizācijām, kuras izlemj, vai ieguldīt korporatīvajā kultūrā.
'Pēdējo piecu gadu laikā kultūras neveiksmes ir bijušas lielākās vērtības iznīcinātājas,' viņš rakstīja.
Boks vairāk nekā lielākā daļa saprot kultūras nozīmi. Bijušais Google cilvēku operāciju vecākais viceprezidents palīdzēja organizāciju veidot tādā stāvoklī, kāds tas ir šodien. Visu savu 10 gadu karjeru (no 2006. līdz 2016. gadam) viņš palielināja Google darbaspēku no 6000 līdz 76 000 darbinieku. Un nē, tas nebija par bezmaksas ēdienu, lavas lampām un pupu maisiņiem, ja jūs to lūdzat. Tas bija par darba padarīšanu mazliet patīkamāku un produktīvāku katru dienu.
Boks atbalstīja savu padomu ar dažiem diezgan labiem nepareizas kultūras piemēriem. Velsa Fargo fiktīvie konti un Volkswagen izmešu skandāli ir tikai pāris. Es varu iedomāties neskaitāmas citas lietas, tostarp Facebook privātuma problēmas un Johnson & Johnson nesenā opioīdu apsūdzība.
Visos šajos gadījumos jūs varētu apgalvot, ka skaidru vērtību, ētikas un pamatprincipu trūkums noveda šīs organizācijas no apmaldīšanās.
Neļaujiet tam nonākt līdz tam. Tagad ieguldiet korporatīvajā kultūrā.
Papildus iepriekš minētajiem ekstremālajiem gadījumiem un daudzajiem ziņojumiem, kas parāda taustāmus lielo kultūru ieguvumus, šeit ir trīs Boka iemesli, kāpēc kultūrai tagad vajadzētu būt svarīgai jūsu organizācijai.
1. Iekšējais tagad ir ārējs.
Sen vairs nav dienu, kad “tas, kas notiek Vegasā, paliek Vegasā”. Izmantojot sociālo mediju un daudzas lietotnes tiešsaistes uzņēmumu vērtējumiem, darbinieki var nosmērēt jūsu netīro veļu ar vienas pogas klikšķi.
Jūs, iespējams, neuztraucat, ja aiziet neapmierināts darbinieks; tomēr jūs būsiet, kad viņu apskats neļaus pieteikties citām talantīgām izredzēm.
Tā kā uzņēmuma durvis tagad ir atvērtas sabiedrībai, organizācijām ir jāuzrauga un jāiegulda savs iekšējais zīmols tikpat daudz kā ārējais.
Mans mīļākais citāts par šo tēmu nāk no bijušā Campbell zupas izpilddirektora Duga Konanta, kurš lieliski pagriezās pie kādreiz cietušā pārtikas ražotāja: 'Lai uzvarētu tirgū, vispirms jāuzvar darba vietā.'
2. Dati par kultūru parāda skaidru ekonomisko ietekmi.
Uzņēmējdarbības korporatīvās kultūras veidošana agrāk bija neskaidra. Tagad ir simtiem, ja ne tūkstošiem ziņojumu, kas kvantitatīvi novērtē veselīgu kultūru zemāko līmeni.
Viens no maniem iemīļotākajiem piemēriem nāca no Boka grāmatas Darba noteikumi !: Ieskats vietnē Google, kas pārveidos jūsu dzīvesveidu un vadību? . Tajā viņš uzsvēra vienu no savas komandas pilotprojektiem, lai uzlabotu jauno darbinieku asimilāciju. Ar to, ko viņš dēvē par “grūdienu” (arī atgādinājumu, uzvedni vai ieteikumu), viņa komanda spēja samazināt laiku, kas vajadzīgs jaunu darbinieku produktivitātei.
Uzgrūdiens, kas tika saņemts kā atgādinājums vadītājiem pa e-pastu, izraisīja to, ka jaunie darbinieki par 25 procentiem ātrāk kļuva kompetenti savās lomās nekā citi darbinieki. Tajā bija kultūras apsvērumi, piemēram, pārredzamība, atklāta komunikācija, tīklu veidošana un kvalitatīvs laiks ar vadītājiem. Diezgan labi rezultāti vienkāršām kultūras izmaiņām, ja jūs man jautājat.
3. Cilvēku tehnoloģija ir pietiekami attīstījusies, lai palīdzētu.
Ieviešot darbinieku iesaistes, pulsa un apmierinātības aptaujas, organizācijas var labāk izprast to, ko piedzīvo viņu darbinieki, un apkopot idejas, lai palīdzētu uzlabot viņu darba apstākļus un produktivitāti.
Turklāt, ieviešot mākslīgo intelektu un dabiskās valodas procesorus, pirms problēmu saasināšanās var noteikt un risināt pamatā esošo noskaņojumu.
Jūsu organizācijai vairs nav nepieciešams uzminēt vai eksperimentēt ar kultūras izmaiņām. Jautājiet saviem darbiniekiem; viņi jums pateiks, kas viņiem vajadzīgs.
Kultūra vairs nav tikai modes vārds. Attīstoties darba vietai, organizācijām tagad ir jāizmanto kultūras stratēģijas, lai veicinātu organizāciju saskaņotību, veicinātu ētisku / no riska izvairīgu rīcību un tādējādi pozitīvi ietekmētu apakšējo līniju, palielinot produktivitāti.