Kopš nesenās ekonomikas lejupslīdes ir notikušas daudz niansētākas diskusijas par to, kādi ieguvumi, atlīdzības un stimuli patiešām piesaista un apmierina darbiniekus. Motivācijas centrā ir divas visaptverošas kategorijas: ārējā un iekšējā. Lūk, kas biznesa vadītājiem jāzina par katru, lai sasniegtu to, ko vēlas darbinieki un kas iedvesmos viņu labāko sniegumu.
Kas ir ārējā motivācija?
Kad darbinieks kaut ko dara, cerot, ka tas radīs taustāmu, ārēju atalgojumu vai rezultātu, tas tiek uzskatīts par ārēji motivētu. Šādi stimuli parasti nāk no ārēja avota; profesionālajā pasaulē tas bieži ir vadītājs vai vadītājs. Parastās formas ietver uzslavas, paaugstinājumus, paaugstinājumus, prēmijas vai materiālas atlīdzības, piemēram, automašīnas vai braucienus.
Darbinieku var motivēt arī vēlme izvairīties no negatīviem ārējiem rezultātiem, piemēram, pazemināšanas amatā, negatīvas pārskatīšanas, aizrādījuma vai kaut kā atņemšanas.
Kas ir iekšējā motivācija?
Iekšējā motivācija rodas no iekšienes. Tā vietā, lai kaut ko vēlētos vai saņemtu kāda uzdevuma izpildes vai izpildes rezultātā, tā ir paša uzdevuma veikšana, kas cilvēkam rada sasnieguma vai gandarījuma sajūtu. Tas ietver tādas lietas kā personīgā vai profesionālā izaugsme, šķēršļu pārvarēšana un mērķu sasniegšana.
Vai viens ir labāks par otru?
Neatkarīgi no tā, vai jūs piekrītat teicienam “nauda nevar nopirkt laimi” vai nē, ir jāatbalsta šis jēdziens - un tas ir bijis. Lai gan nav panākta vienprātība, neskaitāmi eksperimenti gadu gaitā ir veikti mēģinājumi atrisināt debates par to, vai ārējie motivatori (piemēram, nauda) patiešām var samazināt cilvēka iekšējā motivācija. Ir arī tādi, kas apgalvo, ka šī divdomība var iet tik tālu, ka traucē laimi un potenciāli ietekmē organizācijas sniegumu.
Bet ir arī skaidras priekšrocības. Ārēju stimulu var izmantot cilvēku grupas motivēšanai, kas var veicināt veselīgu konkurenci, sadarbību un produktivitāti. Turklāt ārējie motivatori var izraisīt uzvedības maiņu un sasniegumus, kas citādi varētu būt palikuši nerealizēti.
Kā jūs varat ievadīt atbilstošus stimulus un atlīdzības?
Visefektīvākais veids, kā apmierināt darbiniekus - un tiešām ikvienu, šajā ziņā - ir risinājumu un atlīdzību nodrošināšana, kas atbilst viņu individuālajām vajadzībām un vēlmēm. Apsveriet personības. Piemēram, dažiem cilvēkiem nav problēmu ar publisku apbrīnas un uzslavas izrādīšanu, bet citiem tas šķiet neērti, kas šajā gadījumā varētu būt neproduktīvi.
Citi faktori, kas jāņem vērā, nosakot atbilstošu motivāciju, ir tas, kādā profesionālajā dzīves posmā viņi strādā (dibināšana, karjeras vidus, vēlīna karjera utt.), Kādu nodaļu vai darba funkciju viņi atbalsta, jomas, kurās viņi ir izcili sasnieguši, un protams, visi viņu tiešie pieprasījumi vai pieprasījumi.
Daudzi no Dotcom Distribution darbiniekiem ir maiņu darbinieki, kuriem ir jaunas ģimenes. Laika gaitā mēs arī novērojām, ka jūgvārpstas pieprasījumu biežums un laiks sakrita ar reliģiskām brīvdienām un novērojumiem. Tātad, viens no veidiem, kā mēs esam iemācījušies motivēt savus darbiniekus, ir dot viņiem zināmu autonomiju pār viņu grafikiem. Šodien mēs to darām ar pielāgotu darba vadības sistēmu, kas ļauj viņiem izvēlēties un mainīt maiņu grafikus, izmantojot starporganizāciju lietotni. Lai gan tas noteikti tiek klasificēts kā ārējs stimuls, tas faktiski atbilst patiesajai motivācijai justies uzticamam un novērtētam kā darbiniekam.
Nav noteikumu, ka cilvēks ietilpst tikai vienā nometnē. Iekšējā un ārējā motivācija nav savstarpēji izslēdzošas kategorijas; patiesībā tie kopā rada holistisku motivāciju. Darbinieki novērtē vadītājus, kuri izrāda interesi par viņu profesionālajiem mērķiem un interesēm, un reaģē uz tiem, tāpēc labākie pētījumi, ko varat veikt, sākas ar klātbūtni, atbalstu un iesaistīšanos.
